曹德旺：替谁都是打工啊!聪明的员工会知道，我给曹德旺打工，你还领我的情;要是跑到国营企业去，不巴结老板，那就困难重重了。
家族企业与国营企业一个最大的区别就是：国营企业，弊端在于老板的利益跟企业利益不重叠，当老板得不到个人利益的时候，他不会在乎企业。而家族企业，老板的利益跟企业利益是“一体”。只要你忠于企业，把事情做好，老板都会喜欢你。老板跟企业就在一条线上，他会非常感激员工为他的事业付出了劳动。
而如果是真正的企业家，老板追求的也不只是金钱，更是一种境界、一种完美、一种精神。王永庆在台湾捐赠了几十亿美元，建学校，建医院。美国的老福特也讲过一句很经典的话：作为一个伟大的企业，它不仅要向社会提供高质量的产品和优质服务，它还需要随时随地关注身边的社会发展与和谐。作为企业家，血管里面必须有道德的血液。管理
曹晖回家
下午五点，下班时间已过，天色灰蒙，曹晖开着他那辆黑色奥迪行进在高速公路上。公司财务总监陈向明困倦地缩在副驾座里，我则靠在后排，看着窗外掠过的灯光。
近一小时后，车子终于停在了曹德旺的“豪宅”门前。夜幕下看不清周围的环境，但说深宅大院是不会错的。进得厅堂，迎面便看见一部摆在中央案桌上的《金刚经》，长一尺多，宽五六十公分，厚二十多公分，红木封面十分沉重，得有两个人同时把着两端才能翻开，很是精致珍贵。
厅堂正墙高高的佛龛里供奉着一座金身观世音菩萨和两尊木雕罗汉，两边的对联是：愿祁观音五蕴露，以结善逝三生缘。转到后厅，墙上挂着曹德旺父母的画像，下方还摆放着福、禄、寿三星。各处经典设计，用材考究。
正餐厅里，曹德旺已经陪着一拨客人准备进餐。我，曹晖和他5岁的女儿，还有陈向明，便在侧面的小餐厅里围圆桌而坐。开餐前，曹德旺的夫人过来了，女主人笑吟吟地问候了一句，曹德旺便凑趣地说：我夫人年轻吧?!大家兴致很好，曹晖走近母亲时，他母亲还在他的胸口上兴奋地捶了一拳。
晚餐非常精致、丰富，口味上乘、正宗，有羊肉汤、海胆汤、炸虾等十几道菜，由女管家照应着，以分餐的形式一道道地给每位客人上菜。
曹晖的女儿倒是很安静，一直坐在爸爸身边，曹晖总是端详着孩子秀气的小脸，不时用手摸摸说：“我看你越来越漂亮了。”曹晖说自己一周回来一次，孩子就跟着奶奶，而孩子的母亲时下远在美国。
上午，在曹德旺的办公室门口，曹晖表示：“我不会接受采访的，我不是二代的标杆。等我60岁的时候吧，我会全力配合你们做采访。”
现在在家里，聊天也算不得采访，曹晖的话渐渐多起来了，简直可以说很健谈，也愿意打开心扉。他不明白为什么非要人为地把一代、二代对立起来。在企业里，两代人一起工作，自然分工，新陈代谢总是一个过程。
他认为，做企业，要有三种心态：一是耐心，二是爱心，三是恒心。这爱呢，也分程度，开始是喜欢，然后是爱，最后是酷爱!“我现在可能还在喜欢到爱的过程中，还没有达到酷爱。”他说。
他觉得自己根本不需要上一辈的财富，完全可以开创自己的事业，即使现在，他也没有股权，在公司里就是干活拿工资。而父亲会把一切都安排好的，包括家人的生活，公司与事业，以及社会活动等等。
曹晖在海外生活十几年，千里迢迢回到公司接班，努力工作，也有自己对做企业的思想。但他现在的重要作用，是保持交接班过程中公司的平稳发展，要平衡职业经理人与企业的关系，也要顾及创业者的情感淡出。
不知将来曹德旺会不会做这样的安排呢……自己完全从董事长的位置上退下来，让曹晖继任董事长;从优秀的团队中科学地提拔总经理;曹德旺自己则做监事长，与员工代表的监事们共同守护福耀。这既能把控企业方向，又让年轻人更能施展开来，三足鼎固，三驾马车并驾齐驱，这样的架构不是没有企业尝试过。
吃完晚饭，曹晖还得回公司，他很少在父亲这里留宿。这晚上，我们实际没有时间再与曹德旺交流了。
德勤管理咨询（上海）公司合伙人
王拓轩：福耀传承启示
企业的代际传承问题能否得到顺利解决，直接决定着企业能走多远和达到什么高度，有时甚至会影响企业的生存。未来5至10年，我国家族企业将迎来历史上规模最大的一次传承交接高峰，探讨传承问题的意义显而易见。
如今看，无论是出于主动还是被动，具体采取何种方式，一个共同的趋势是：中国家族企业已经开始在代际传承上尝试寻找解决方案。
福耀集团创始人曹德旺先生以他决断的性格，采取如同产品“试用”的方式发掘人才，让他们在实践中选择去留，企业也不断吸取经验教训来培育一批忠诚于福耀事业的团队领导力量。同时，他尝试将儿子接班与团队接班融合，达到优势互补，这都是系统解决代际传承问题的有益尝试。其中的经验教训，对其他家族企业有很多启示。
启示一：“传承”要早日放到公司议程上来，并要有系统规划和明确策略。交班是一个过程，可能要花3～5年甚至更长的时间来完成，中间难免有波折，所以早打算非常必要，避免临时抱佛脚，忙中选错人。
启示二：要通过完善制度和管理团队来提高代际传承的成功率。曹德旺先生很早就开始推行董事会制度，特别是重视独董的作用，从而形成对所有管理层的约束和牵制。这在制度上减少了企业对个人的依赖，降低了企业的运营风险。曹德旺先生也重视管理团队建设，强调企业以团队接班，而不是个人接班。
启示三：在继任者的选择上要想清楚用人标准。一般来说，在企业的继任者选择上，对企业忠诚、人品好、合法性是首要的标准。曹晖继任总经理得到了福耀上上下下广泛的接受，这为其继任成功打下了坚实的基础。另外，在用人标准上，具有相关行业经验、一把手经验非常重要。福耀的两位空降兵都有行业经验，但都是部门经理出身，缺乏一把手经验，他们去做总经理一定很难做。所以，不是要请一个能人来当总经理，而是要请一个合适的人。这里的合适，指的是企业首先要明确自己的业务挑战是什么，然后根据要解决的业务问题来聘请擅长这一领域的人。例如，请一个成本控制专家来解决企业的业务快速成长问题，那就是不合适的。在人员评估中，还是要相马而不是赛马。赛马是一种试错的方式，企业规模大了是禁不起这种折腾的。最好的方式还是通过多轮、多人的测评方式在招聘环节下足功夫，包括详尽的背景调查，尽可能了解候选人是否合适，宁缺勿滥。
