从这份报告中，我们可以得出的结论是：人力资源管理无论是目前面临的障碍还是将来的机遇，最为重要的核心点是：人力资源管理者的业务技能和各级直线经理对人力资源价值的业务理解，前者是基础，后者是关键。要想是人力资源管理在企业发展中扮演战略合作伙伴角色，必须提升自身能力，能够通过工具和方法解决企业发展中面临的问题，帮助各级管理者有效掌握管理工具和方法。
措施之二：战略人力资源管理，将人与企业的战略有机结合起来并提高企业增值能力，这是企业和企业经营者真正需要的
这就要求跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与企业战略和运营结合，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作，进行人力资源管理制度体系建设，核心有三点：人力资源管理与企业战略以及战略需求的匹配性，强调人力资源活动的目标是实现组织的目标，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员。
这里给大家举一个真实的例子。在座的各位女士，家里养不养宠物呀？有谁是养狗的？有没有养两只的？我家就养两只，一只是京巴，一只是沙皮。京巴的个性张扬，只要是客人到我家，京巴就会以自己极其卖力的行为让客人知道谁是这里的“主人”：态度非常凶悍，以80分贝的高音怒吼，而且张牙舞爪地攻击客人；我那只可爱的沙皮，性格温顺，以“有朋自远方来，不亦乐乎“的高姿态欢迎客人，点头哈腰，甚至以不知疲倦的舌头为客人免费“擦”皮鞋。京巴以旺盛的精力“喋喋不休”，即使关在另一间卧室，但具有穿透力的声音实在影响我和朋友的谈话，这时候采取什么措施呢？打一下，不成，越打叫的越凶。给好吃的？对了，往往是给它一块最爱吃的牛肉，它才肯罢休。久而久之，就养成了这样的习惯。而我那只温顺的沙皮却得不到这样的待遇。
这个故事说明什么问题呢？我是不想让京巴叫，以免影响我们的正常谈话，因此我喜欢的是象沙皮这样的“安安静静“的行为，但我并没有奖赏它，而实际上是奖励了我不鼓励的行为，给了不该给的对象——京巴。
想想看，我们的企业有没有这样的现象？说的是一套，而做的却是另一套；倡导的A，却奖励B。许多企业极力想让员工作出某种行为和工作绩效，但却用人力资源方案，特别是绩效和薪酬方案鼓励相反的行为，“感情留人，待遇流人，事业留人“喊的震天响，缺以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，赶跑了能人，这值得我们反思：从战略高度思考企业的人力资源政策体系，以人力资源政策体系落实企业的战略思维。
