中国改革开放之初的80年代，亚洲四小龙的经济发展已将其自主品牌带进了全球经济发展潮流中，这些品牌企业的产能短板和高涨的人工等成本在鲸吞着他们的利润，转产成为这些企业继续发展和升级的迫切需求。
人工成本低廉，招商引资条件优厚，使中国珠三角、长三角地区成为欧美、日、韩及香港、台湾等经济体实现低端产业链（主要为代加工、“三来一补”）转移的最佳对象。而刚刚改革开放的中国，物质匮乏，大量的农业人口从土地上解放出来，汇入到东南沿海的开放前沿阵地，成为廉价的产业工人。中国东南沿海经济就在这样的人工低成本、用地低成本以及税收低成本中快速发展起来。2008年前后，代工模式吸纳了数以亿计的劳动力，并成为近30年来中国经济高速发展的源动力之一。
但最近几年来，这种代工方式日渐式微，中国经济面临着转型的阵痛，低效、低价值的产业模式已逐渐不能适应中国可持续发展的要求。低成本虽然曾经长期在国际贸易中是一种比较优势，但过于坚守这种比较优势，也使得中国失去了许多机会。同时对于低成本的优势我们也要有一个清醒的认识，低成本的优势最主要是因为劳动力成本低，是因为农民工的收入低。但目前在很多地区的“用工荒”说明我们的农民工已经不便宜，而且我国农村剩余劳动力也不是无限供给，也就是说我们低成本的优势，恐怕在未来十年要告一段落。我们过去总是讲“珠江模式”、“深圳模式、“宝安模式”、“东莞模式”，并曾作为中国的样板得到宣传，为全国仿而效之。我们试图把比较优势每一滴血都榨出来，这实际上导致非常严重的问题，可能掉到比较优势的陷阱里，被锁定在一个路径里。这种代工模式确实遇到了难以逾越的瓶颈问题，我们长久高度依赖这一类产业，使得转型的成本非常高。经济学上一个比较优势被凝固了，最后变成一种战略，变成一种模式，用一整套制度执行它，实际上导致了很严重的问题。
全球性的代工产业链从欧美传递到亚洲的日本、韩国、香港、台湾，再经过中国这30年来的接力，转型中的中国经济正在“向右走”，那么，这些必然存在的全球代工业务，在下一个经济发展时期一是将继续向中国的内陆转移，一是向印度、越南、缅甸等东南亚国家甚至非洲、南美等低成本地区转移，再度转接“向左走”。这是全球代工链条利益分配难以改变的规律。
提高员工工资是扭转局势的关键一步
主持人：从6月起，富士康全部加薪三成。这项决定将在深圳工厂先行实施，除深圳外的内地工厂员工加薪幅度将参照深圳标准，这无疑是个好消息。加薪能否被认为是解决目前燃眉之急的最佳方法？
李 锦：富士康加薪的确是扭转时局的关键一步，它能够有这样的举动，是需要勇气的。通过这次加薪，深圳富士康45万名员工的全年薪资，将至少可增加4800元，这意味着富士康一年的劳力成本将增加22.81亿元人民币。对于一个以代工为主要经营模式、利润微薄的企业来说，这笔成本的节约是比较可观的。
显然，这是工作组与企业谈判的结果，实质是政府与企业谈判的结果，表明政府对工人的态度，我们应当欢迎这个举动。很显然，在加薪付诸实施以后，富士康赖以生存的所谓“成本优势”将遭遇挑战。富士康2009年的财务报告显示，去年一年，在富士康员工数量增加了9．7％的同时，其员工成本却从2008年的6.72亿美元，减少至2009年的4.85亿美元，减幅达到28％。从这个简单的数据对比就可看出，富士康以往的成功，是建立在低廉的人力成本的基础上的。现在政府出面了，为工人讲话，富士康的利润空间被大大的挤压了。富士康加薪20%以上，就意味着营运收入减少10%至20%。他们要躲过“跳楼事件”，就得付出成本，这是迟来的补偿。2005年以前的10年，珠三角地区GDP增长率都是在10%以上，很多企业利润增长都是在30%以上。可是，农民工的收入增长速度很慢，有的一年增加几块钱。在相当长的时间工人接受了这个现实，因为中国有广大的中西部地区，源源不断的劳力为富士康提供了这种机缘。
劳动密集型企业利润空间较小，资方为了攫取最大的利润，唯有从压低劳动力报酬上入手，导致职工的收入长期处于低水平，已经严重阻碍了社会的协调发展，提高员工工资也只能是应急之策。越来越多的事件表明，这种以牺牲民众幸福来换取经济发展的沿海发展模式或言之是“中国模式”，已经走到了尽头。我们希望富士康跳楼事件能够警示中国，这种增长方式再也不能继续下去了。当然解决这个问题，靠企业自己的自觉是不可能的，需要某种外力的推动，需要企业、政府、社会的合力方能最终的解决。
主持人：你是怎样看通过提高工资来稳定富士康局势的。
李 锦：这告诉我们一个规律，打开社会利益关系之结，局势就会稳定。但是不能等每个企业出了问题后再派工作组去，这是被动的处理办法，我们应提倡主动处理办法，目前，国家正在提出工资调整方案，便是这种努力的组成部分。显然，利益调整了，不仅深化改革有了保证，而且通过深化改革，可以进一步完善社会主义市场经济体制。
工资上调的做法无非是两种结果，一种是把代工企业逼上梁山，迫使它们转变经济发展方式，下死力气在自主创新上。还有一种结果，逼得代工企业大规模向内地转移，到最低工资比深圳低的地方去。
企业要有以人为本的企业文化
主持人：企业除了在工资上做出让步与补偿以外，还应该做出怎样的努力才能避免此类事件的发生？
李锦：企业要有更加人性化的管理，还应该有以人为本的企业文化。而富士康的教训恰恰在于它把人当成机器，缺少人文关怀。发展不能见物不见人，不能目中无人。泰勒的管理方法，便是机器社会的产物，但是已经过时了。生产力的发展也好，社会财富的增加也好，统统都只是手段，人的需要的满足、人的发展、人民群众利益的普遍增进，才是社会主义的最终目的。只有当发展的成果及时有效地转化为人民群众的普遍福利，由人民共享，才能最大限度地调动和发挥人民群众投身发展的积极性和创造性，才能同时做到“发展为了人”和“发展依靠人”。对一个国家如此，对一个企业更如此。从这个角度看，富士康的人性化管理是有明显差距的，企业文化也是有差距的。富士康只是一个缩影，人被异化为机器的不只是富士康，其他代工企业也是这个样子。事实上，类似富士康的种种现象，正由沿海向内陆转移。翻看近期相关新闻，我们了解到富士康并非外人想象的“血汗工厂”。作为一家“世界500强”企业，富士康设备齐全，待遇规范，也无明显的违法违规现象。即便跳楼事件频发，仍然有成千上万的打工仔等待着进入其中工作的机会。正因为如此，我们的痛感更深切。可以说富士康把“廉价劳动力优势”发挥到了极致，是处于全球产业链末端的“模范”。
