关于股权激励，证监会还出过一个《备忘录》。其中有一条关于激励对象范围合理性，要求董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。看来，华谊兄弟是将130人全部当做“高级管理人员、核心技术（业务）人员”，也就省去了“逐一分析”。
总之，华谊兄弟所谓的股权激励也就是给公司中高层发了笔奖金，周期长，数额低，获取、行权、套现都很“麻烦”。不论在调动积极性还是在“留人”方面作用极为有限。
点评二
先做兄弟，再谈股权
■文/景素奇，北京腾驹达猎头公司董事长
华谊兄弟的股权激励是典型的专业股权激励，是针对专业人才进行的管理和激励方式。王家兄弟搞经营管理是把好手，但对人才的激励和控制，还有不少误区，才会出现这种搞了股权激励反而出现频繁套现减持的现象，才会有更多持股的核心人才流失到竞争对手。
第一个误区，股权激励因人才等级而异。对行业的顶级人才，股权激励必须搞，但仅有股权激励还远远不够。对一流人才，不错的固定收益，加上一定的股权，其对人才激励作用非常大，约束价值不大；对二流人才，固定收益加股权，对人才约束作用大，激励作用更大，而对企业来说成本就加大。
华谊兄弟的“事业部+工作室”运营制度，造成了一线导演、明星所占的股份要大于事业部以及工作室的负责人的现象，而他们就是该产业中的“顶级人才”。这就不难理解为什么华谊能够输出出色的作品，却留不住创造作品的这些人了。除了一线导演明星，其他创作人员可算作二流人才，股权激励可以留住他们，也能激励他们迈向“顶级人才”；而一旦他们成长为“顶级人才”，股权激励的约束作用同样会被大大削弱。
误区二，公众公司股票对人才的吸引和约束作用是不同的。对于一个股票在交易所正常挂牌交易的公众公司来讲，持股计划对吸引人才加盟有积极作用，但对现存人才的激励和约束作用就非常复杂了。对持有本企业股票，并可兑现或即将能够兑现的员工来讲，此时的心态是焦虑的，精力会放在关注股票价格上，而不是关注企业本身。对工作的聚焦程度会下降，甚至对企业的贡献度也会有下降。
所以，股权激励计划能够帮助华谊兄弟从艺术学院轻松请来已经初露头角或有天赋前景的艺人，但当这些人才成为企业正式员工并开始成长，他们对事业的关注度和对企业的贡献度也会随着股权解禁日期的临近而一步步降低。
此外，管理持股的富有员工也是一门学问。持股员工变成了百万富翁、千万富翁、亿万富翁，这对企业来讲不是一件好事，更多是麻烦。员工有能力消费了，员工因价值追求不同，对财富的满足程度不同，心态和行为变得多元和复杂。华谊只能从旗下大部分艺人身上拿到10%至15%的佣金，这意味着其员工收入太高，管理和控制的难度可想而知。
总而言之，切不可把股权激励当作人才管理的万能钥匙。人才管理的核心始终只有一个，即“人心”。不改变激励模式，不建立人才培养机制，华谊人才流失的顽疾不可能得到根治。“人心散了”，队伍自然带不好。
对于股权激励，还有几个地方值得注意。
第一，股权激励应考虑到企业本身业务特点。靠政策资源和自然资源赚钱的企业，人才没有什么实质价值，股权激励就没必要搞；而有些企业人力资源几乎是唯一资源，股权激励必须搞。向管理要效益的企业，针对中高层管理人员进行股权激励就很有必要。
第二，股权激励应考虑企业的发展阶段。企业现货（主要是指收入和现金）不足的时候，可以用股权激励方式来留住核心员工，这是一种递延支付；当企业收入丰沛，现金流充裕的时候，就没必要用股权激励的方式来吸引和留住人才，因为现货永远比期货对人才有吸引力。
第三，公众公司上市前后，股权激励的作用迥异。有发展为上市公司计划的企业，股权激励的作用非常大，因为大家可以一块来讲故事，来忽悠公众投资人；上市后大家忽悠的目的达到了，股权就失去了激励的价值。股权持有人，不套现还等何时？
第四，行业发展周期不同，激励作用不同。在行业发展处于上升时期，股权有一定的激励约束作用，但行业处于成熟期或衰退期，股权是一种反约束和反激励，对企业的发展反而是成本，是一种负担。
第五，因行业不同，股权激励的形式不同。行业内都没有搞，你搞了股权激励就有激励价值；都搞了，你要股权激励措施领先才有激励作用。前提是行业处于发展阶段。如果行业处于成熟和衰退期，股权激励对企业来讲就是发展和转型的成本。
第六，因人才的成熟度而不同。股权只是对不成熟的人才有激励价值，尤其对股票认识不足的年轻人有激励价值；对成熟的人才，尤其对年龄比较大的成熟的人才，激励价值不大。
第七，股权激励增加了竞争对手的发展人力成本。你搞了股权激励，并占有人才，这时对竞争对手来讲 要挖走你的人才，一般要溢价百分之三十以上，而股权激励的价值就必须作为成本考虑进来。所以，这时你留住人才的成本和对手挖走人才的成本是不一样的。
第八，可能增加因分配带来的管理成本。股权激励本质是一种分配方式，所以就存在着分配是否公平的问题，因此要处理因个人感觉分配不公带来的管理成本。尤其是相互攀比心态严重的文化氛围里，会因股权分配平添许多麻烦，增加管理的难度。
