刻意制造危机
如果老天不制造危机，你必须自己制造一个。
成功通过制造危机来增强紧迫感的人和危机临头的恶人采用的方法全都一样。他们想到的是机遇。必要的话，他们会寻找更加强大的伙伴。他们抢先行动，不会坐等靠危及自身去降低自满情绪、激发必要的行动。他们明白起核心作用的是情绪，而不仅仅是思想，并依此而行。
对于那些试图通过制造危机来建立紧迫感却没有成功的人来说，往往是因为他们造成的局面在别人眼里不够严峻，或者员工觉得靠小打小闹就能应付过去。
要注意四种危险的错误
利用危机来降低自满、建立紧迫感的问题是，这个策略就像是可能隐藏在一块被流沙和蛇蝎包围的岩石里的钻石。对不利因素怀有任何天真想法都可能导致大祸临头。
管理者通常容易犯的错误有：认为危机必然能建立起提高业绩所需的紧迫感；某个战略用过了头，遭到愤怒的抵制，因为大家觉得自己受到了愚弄；被动地坐等危机到来（也许永远不会来）；低估了那些会不惜一切代价规避危机的人的正确观点：危机有可能带来灾难。
策略四：赶走NONO族
NoNo族在扼杀紧迫感方面很在行。对于消除满足现状情绪的做法，他们如果破坏不了，就会制造焦虑或愤怒以及由虚假紧迫感引起的劳而无功的行动。
所有的组织里至少都有一位NoNo族。我们可以觉察到他们在生气甚至怒不可遏，但事实上他们的行为要恶劣得多。
人们遇到这种情况时使用的一种办法是把NoNo族排除在外，孤立他，忽视他，以便开展工作。
但是，受冷遇的NoNo族会制造出大麻烦。他会没完没了地找别人谈话，尤其是同事中头脑开明、焦虑不安和嫉妒那些正在设法寻找新机遇或规避危险的人。
NoNo族有能力而且经常会组织起积极的抵制活动。为了避免大范围的冲突，他们往往会从小处着手。他们把怀疑和引起焦虑的观点塞进一对一的会面、部门员工会议或下班后喝酒聊天当中。NoNo族会不断这样做。不断地小打小闹也能积少成多。
所以绝对不能忽视NoNo族，而应该坚决地把他们扫地出门。
赶走NoNo族的办法说起来很简便。你可以先去找他们说：“我们之间意见不合，这对企业不利。你要是不改变立场就请走人。”NoNo族几乎一向不改变立场，即便他们说自己会改变。于是，你就解雇他们。你向他们提出一个条件优厚的提前退休方案。你不用仅仅把他们派到外地去；你可以把他们降级使用。如果他们不接受退休方案或新的职务，你就强制执行。
如果你工作所在的国家不允许辞退、降职和强迫退休，你就得设法找一些效果相同的办法。一些西欧企业的经理出于需要策划了各种其他的合法行为，比如重组企业，使他的职务不复存在。如果开诚布公地说：“你在损害企业，你必须走人，我们不得不请你离开”--这时若是再牵扯到道德，那就是NoNo族的道德问题了。如果让他继续担任某个职务会给几百甚至几千名其他雇员及其家庭造成伤害，他有什么权利不走呢？
我们当中有许多人觉得这种做法不是太卑劣就是风险太大，因而对此不屑一顾。如果这位NoNo族有许多朋友，而且局面处理得不当，肯定会有麻烦的。不过，最终显然要做出选择。在多数的情况下，还是采取以短痛换长痛的措施为妙。
一家能够一直维持高度紧迫感的企业有可能成为一架高性能的机器：效益好上加好，企业不断发展；给投资人的经济回报超出任何人的预料；发明创造层出不穷，不断推出客户想象不到的新产品和新的服务项目；自豪感与兴奋感以及雇员的经济收入节节上升。
但，紧迫感容易随着企业的成功而烟消云散，因此长期维持紧迫感不仅要求有人来建立它，而且应该不断再建。
