限薪之路并不平坦，尤其在我们这个相关制度缺位的国家，无论是大权在握的政府官员，还是处于垄断地位的国企高管，都有自我加薪的动力，而制度的缺位又使得这种加薪之举屡屡在几乎无阻力的情况下顺利进行。而在美国，为了抑制公务员工资的过快增长，防止公务员以权谋私，专门制定了《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定，同时也严格禁止不合理收入。类似这样的法律还有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于国内称之为的“普通职工”的根本原因。
既然我国的许多国企负责人享受行政级别对待，他们是否也应该受到此类法律的制约？
我国也在酝酿出台类似的法律。2008年1月份，劳动和社会保障部工资司司长邱小平在接受记者采访时曾表示，《工资条例》正在起草中，意在建立职工工资正常增长机制，缩小收入分配差距。许多人对此寄予厚望，但是，这部法律即使正式实施，其作用仍然非常有限。因为，在我国的许多政府部门和国有企业中，工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例，1993年推行的工资制度改革，建立了地方附加津贴制度，这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占高达67%，国家规定的工资仅占收入的三分之一。而从国际范围内来看，公务员和垄断企业的工资收入一般在总薪酬收入中的比重都占80%以上，这使得西方国家规范工资的法律能够发挥足够的影响力，而我国却不能。
必须要明确的是，要限制的薪水，不仅包括工资，还包括福利待遇等。因此，我国要限薪，不仅仅是单纯的降低工资的问题，而必须首先对工资构成进行改革，使得政府官员、企业高管们的工资收入远低于福利等工资外收入的状况得以改变，否则，《工资条例》这样的法律对这些群体的工资增长将难以形成制约力量。
要限薪，还必须使民众有更顺畅的表达利益诉求的渠道。以国企为例，虽然它是全民所有，但在现实中，这里的“全民”往往被抽象化，或说虚拟化，民众在事实上被排挤在外，既没有人向他们汇报企业的运营情况，也没有人向他们分红，至于薪酬的安排民众更是没有投票权和监督权。这使得一些国企成为超然于公众之外的“独立王国”，一些国企老总挥霍无度、穷奢极欲，极尽浪费之能事。至于上市公司，如何让普通投资者在上市公司高管薪酬的制定和监督过程中发挥作用，是一个非常值得研究的课题。无论如何，有一点是明确的，企业高管或政府官员随意加薪，或拿高薪的现象，应该受到源于制度层面的制约。
限薪必须依靠刚性的制度来完成，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至，演绎出越限越高的闹剧。
