纵观奥巴马政府“限薪令”出台的前后，民意的推动无疑占据主导。如果理解了这一点，就不难理解，在限薪问题上美国的一些议员表现得何以那么激烈了。企业高管高薪问题，在我国引发的争议也非常激烈，但相关限制性措施姗姗来迟，且缺乏必要的刚性和可操作性。这与我们的民意向决策层传导的滞后因素相关，更与我们缺少制度架构的制约相关。
高薪引发的民意反弹，在中国平安马明哲身上达到极致。中国平安2007年年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外，中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元，执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。
许多人对马明哲提出强烈质疑，并不是因为他拿的薪水高得离谱，而在于其高薪没有相应的业绩作为支撑，当中国平安的股价一落千丈，无数投资者黯然泪下的时候，马明哲的天价高薪所带来强烈的对比效应和刺激效应不难想象。
在我国，由于民众缺乏能够代表他们行使权利的代言人，他们的利益诉求并不能直接传递给决策层。同时，中国平安又非国企，这给了中国平安更大的回旋空间。2008年7月，马明哲在股东大会上首次对高薪质问进行了回应：“平安高管的薪酬都是聘请独立的薪酬公司制定出来的，并经薪酬委员会、股东大会、董事会批准的……作为职业经理人要履行自己的职责，董事会根据我的表现给我薪酬。20年来我把平安带入世界500强，是我最大的荣耀。我是职业经理人，肯定是要领薪酬的，最重要的是我的贡献和表现对得起这份薪酬。”
马明哲的自信和底气十足，源于他的高薪经过了合法的“程序”，问题在于，“独立的薪酬公司”受聘于中国平安，它能独立吗？至于薪酬委员会、董事会，都是“自己人”在掌权，它们怎么可能在薪酬问题上严格把关？至于股东大会，在普通投资者处于少数地位的情况下，并不能起到决定性作用。
人们发现，哪怕这些高管的薪酬高到非常离谱的地步，在合法程序的包裹下，依然变得顺理成章。与发达国家企业的高管不同的是，我们的企业高管可以在企业业绩下滑、投资者受损的情况下，依然堂而皇之得享受高薪。高管在享受高报酬的同时，却几乎不承担什么风险，这将制度的缺憾暴露无遗，而这也正是中国的高管高薪更容易遭到质疑的根源。
2009年2月3日，国泰君安证券的高薪事件再次引发民众的强烈反弹。2008年以来，由于A股巨幅下挫、交易量急剧下滑，靠天吃饭的国内各大券商纷纷采取降薪、裁员方式来应对此轮熊市。然而就在这样的背景下，国内首屈一指的大券商——国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57%，按照国泰君安3000多人的员工计算，平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。而该公司2008年经纪业务、零售客户收入和证券投资业务的完成率分别为62%、61%和-2%，大部分部门均未完成年初制定的目标，业绩明显下滑，但就在这样的情况下，他们却大幅提高薪酬及福利费用，甚至超出年初预算数57%。
第三次激起民众反弹的，是地产大鳄任志强在金融危机期间的高薪事件。3月6日，ST幸福公布的2008年年报显示，董事长任志强2008年获得的薪酬高达774.3万元，股票市值更是高达1.4418亿元，超过王石约1亿元。总经理孙艳秋薪酬477.9万元。任志强们如此巨额收入来自于哪里？在金融危机的大背景下，这种高薪现象正常吗？股神巴菲特连续28年仅从伯克希尔支取10万美元年薪，而且，已经承诺将把其所持股份中的大部分捐献给比尔及梅琳达·盖茨基金会以及四个家庭慈善机构。
今年，马明哲拿了零薪水，但仍难以消除民众的质疑。有人问：如果前几年每年给你六千多万，今年一年零薪水，你愿意干吗？
对于高企拿高薪的现象，公众的质疑之声几乎没有停止过。笔者亦强烈反对。理由有二：
其一，国有企业的高管享有的升迁待遇本身，就是一种激励，姑且称之为“行政激励”，这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子，许多国企干部本身就享有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的国企老总，更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时，如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪，事实上等于双重激励。
其二，当我们实行市场激励机制时，对应的应该是市场化的竞争体系，而现实的情况却是，许多国企人员臃肿，费用高昂，仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展，而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价，凡是国企占垄断地位的领域，民众得到的往往是质次价高的服务。
因此，相比之下，中国企业的高管，尤其国企的高管，更应该被限制薪水。
首先需要强调的是，限薪不能靠自觉，而需要靠制度。
随着次贷危机的恶化，随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施，国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日，三一集团实际控制人、董事长梁稳根郑重地向董事会提出申请“2009年只领1元年薪”，被讨论通过，同时，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后，一些上市公司作出类似声明。不久，上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪，并缩减差旅费、会务费等开支。所有的这些降薪之举，都是基于自觉而非制度。
自觉永远是靠不住的。必须有制度，这种制度是系统的、刚性的，而非简单的“通知”之类的位阶较低的象征意义大于实际意义的人治符号。在国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”随之登场，财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。
与美国“限薪令”不同的是，中国版“限薪令”被不少人质疑为是“涨薪令”，因为280万元的上限过高。公开资料显示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪都没有达到这个数字。280万元的上限是否意味着这些企业的高管薪酬有相当大的上调空间？而且，《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定的，只是高管现金收入的一部分。按照国际惯例，金融机构高管收入中的一个重要组成部分是中长期激励收益(以马明哲为例，其天价薪酬中有高达4132万元的收入是来自于年度奖金及长期奖励首期首次支付)，而财政部的《办法》并未对这一部分进行限制，这意味着，中国版“限薪令”不能难以达到限薪的效果，甚至可能造成负面的激励作用。这恐怕是有关部门没有想到的。
