“一些技术人员往往在企业的人缘并不是最好的，如何保证他们的权利非常重要。”对外经济贸易大学公共政策研究所首席研究员苏培科建议央企的分红权激励措施可以学习股市的预披露制度，让媒体和大众有权监督，让媒体和大众先看看、提意见甚至可以成立第三方机构加以监督以维护公平，防止有人变相套利。这样，国资委在监管之前就先有一道监管程序。
用好分红权激励
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者，分红权激励对于试点企业而言是一把“双刃剑”，用得好诚然可以达到调动员工积极性、促进科技创新和成（002001）果产业化的目的，但用得不好很可能出现低效激励甚至负效激励的状况。为此，要做好几点工作。
1. 与特定的激励目标相结合。文件规定的激励目标比较原则和笼统，具体到每一家试点企业，还需要结合自身的发展目标重点、关键的瓶颈和薄弱环节、激励对象群体的结构特点和激励水平现状做具体分析，确定分红权激励的目标和重点，切忌照套照搬或简单生硬地理解和运用政策。
比如说，一些企业对于年轻后备骨干人才队伍的激励比较薄弱。这部分群体又最不稳定，并将在很大程度上决定着企业未来5-10年的竞争力。因此，分红权激励既要体现前瞻性视野，又要结合了企业自身情况和特点，体现出“好钢用在刀刃上”的思想。
2. 与完善岗位序列通道设置相结合。科研技术人员岗位序列的设计问题是最大的难点。大多企业没有对科研技术人员的层级划分进行定义，也缺失针对不同层级人员的能力素质模型，在划分人员层次时，不得不过多参考行政级别、职称资历等因素，在很大程度削弱了设计方案的科学性和公正性，也进而弱化了方案应有的激励效果。
岗位分红权的精髓在于“以岗定权（分红权）、权随岗走”。只有建立完善的岗位序列体系、明晰的岗位层级认定标准和配套的动态流动管理程序，才能解决骨干认定标准的公正性和合理性问题，也才能为未能纳入激励范围的员工提供未来努力的方向和目标，保护和调动全体员工的积极性。
3. 与科学的考核体系相结合。目前大多数国有科研设计企业在考核方面存在的主要问题不是考核制度体系的缺失，而是考核指标的细化和量化程度不够，考核结果很难做到公平、公正、客观，很大程度上制约了考核结果对于激励奖惩的影响力度，导致激励差距难以拉开。另外，很多科研设计企业在考核导向上还存在着过于突出短期生产任务导向，对于科技创新体现的力度存在不足的问题。
上述问题的存在，对于搞好分红权激励无疑是巨大的制约和障碍。在考核导向上真正强化科技创新和科技成果转化导向，在具体工具方法上采用平衡记分卡，建立自上而下层层分解的KPI指标体系，是解决上述问题的关键所在。
4. 与企业现有薪酬体系相结合。分红权激励仅仅是一块增量的激励资源，严格来讲属于企业整体薪酬激励体系的一部分，其有效的使用必须与企业现有的薪酬体系相结合，进行系统的构划。因为现代意义上的薪酬概念，已经远远突破了传统工资奖金的狭窄范畴，涵盖了经济性薪酬和非经济性薪酬、短期薪酬和中长期薪酬等各个层次，薪酬的功能也扩展到保障性功能、激励性功能和导向性功能等不同层面。
企业在进行分红权激励方案设计时，必须系统考虑分红权激励在企业整体薪酬体系中的角色和位置，结合对现有薪酬体系的诊断分析，使分红权激励起到对现有薪酬体系薄弱和不足环节的补充和完善作用，避免分红权激励对现有薪酬体系好的方面的冲击与破坏。
分红权激励是一项政策性强、探索性强的工作，需要在实践中不断总结、不断完善。在国企的考核和用人机制远未市场化的情况下，激励机制要取得效益，着实不易。而加快推动中央企业科技创新和科技成果产业化，使中央企业逐步走上创新驱动的发展轨道亦很艰辛。尽管前进道路困难重重，仍然要在正确的道路上走下去。
