二、鼓励科技创新的争议。有观点认为，真拿出数以亿计甚至更大数字的利润用作科技骨干人员和管理人员分红，激励效果可想而知。更何况，身在央企本身就意味着稳定的高收入、高福利。可以说，这种激励的力度是私人企业远不能比的。同时，也远远超过运用科技成果创业致富带来的吸引力。
其担忧体现为：央企的慷慨分红，必定会吸引科技人才大量回归“体制”，这对整个社会的个性和创新精神有着巨大的杀伤力。试想，如果能进入一家有稳定收入和高福利的单位，并且可以获得企业可观的分红回报，人们还会选择独立创业吗？还会为了那些不知道什么时候兑现的股权激励，去效力私人企业吗？
事实是：中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。中央企业的发展不仅不会削弱社会的创新能力，而且必然带动相关企业及整个国民经济的发展。正略钧策管理咨询合伙人李必峰告诉记者：在全球化竞争日益激烈的形势下，中央企业代表了整个国家的技术实力，必须有一批有代表性、有持续创新能力、有自主知识产权的央企走向国际，提升中国产品乃至中国的整体形象，实现从中国制造到中国创造的伟大转变。
三、13亿股东谁来“激励”的争议。有观点认为，10%的红利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以说明央企对13亿股东很小气，自我“激励”却很大方，甚至有央企员工自曝：单位为找不到发钱名目而发愁。
事实是：红利上缴比例及用途，主要受《关于国有资本经营预算的意见》约束。国企的贡献虽然与民众的直观感受有一定的距离，但国有资本收益、社保基金转持国有股、国有企业的发展从根本上促进了社会公平和共同富裕。中央企业是国民经济的顶梁柱。国家已开始逐步调整国企红利上缴比例，国企红利支出将更多用于公共开支和民生保障。从长远来看，央企的发展符合社会及全体人民的利益。
正略钧策管理咨询合伙人李必峰在接受本刊记者采访时指出：现在一提起央企，大家都会想起“垄断”、“暴利”、“工作稳定”、“高收入、高福利”等词汇，只要涉及增加央企员工收入的新闻，总是容易引起争议，所以社会上有这种质疑也很正常。毕竟国有资产是全民所有的，特别是在目前存在的严重分配不公、就业环境恶劣、贫富差距越拉越大、国企上缴红利偏少的呼声颇为强烈的大环境下，国资委启动了分红权激励试点，也必然会引起全社会的广泛关注。
面对这些质疑，国资委和央企在试点执行过程中如何做到不走样、不变形，避免变成“发钱新招”和新的“大锅饭”福利，使实际激励效果达到预期的鼓励创新的目的，这是关键所在。同时，与上市公司股权激励方案必须公报类似，国资委和央企也有责任定期公开发布试点实施方案和效果的相关信息，比如各企业激励总量、激励对象清单、业绩考核条件等，接受公众的监督，真正做到“公平公正公开”，这样才能在某种程度上缓解公众的质疑。
激励力度是否适当
对于“税后利润15%”的最高可分红比例，记者采访的一些央企人士均表示并不算高；而外界却质疑分红力度过大，担心激励制度在实施中走样。
还有业内人士算了一笔账，在试点央企中，仅中国电子信息产业集团有限公司、中国机械工业集团有限公司、机械科学研究总院、中国钢研科技集团公司、北京矿冶研究总院、电信科学技术研究院等6家央企2009年的利润总额就达82亿元，“全部13家央企可以拿出来给用作分红激励的利润，究竟会是一个多大的数字？！”某专家甚为担忧。
不过，对于包括试点企业在内的科技型央企来说，情况并不像外界想象的那样。
某位不愿具名的央企研究院负责人表示：“不管是岗位分红权还是项目收益分红权，说得直白一点，实际上就是给科研骨干发了一次特别的年终奖。这样做的主要目的是为了摆脱目前中央企业实行的工资总额控制的限制。因为工资总额控制的缘故，一方面企业在对科研人员的奖励力度上捉襟见肘，另外一方面就是企业想引进新鲜血液加入困难重重。因为引入一位高薪的尖端技术人员的代价，通常需要牺牲上百人的工资基数才能满足工资总额的要求。”该人士解释说。
在岗位分红权激励政策上，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15%。外界可能认为这个比例感觉有点高，其实科研院所相对于其他央企特别是社会上称之为垄断性企业的央企来说，15%的税后利润总额绝对是“小不点”，可以用来分红的总额不会太高。另外，对于项目收益权的激励政策30%的上限，上述研究院人士也表示并不高，此前不少企业也有针对项目的奖励，奖励幅度达到了30%-70%。
更重要的是，对于个人而言，“年度岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40%”。细细一算，就是年度岗位分红不能超过薪酬水平的2/3，这对于真正的科技创新主要负责人或者说是领头人而言，享受激励的力度又受到限制了。
解决界定的公平问题
利用科技成果参与或创办私人企业，是可能获得巨额收益的。科技创业的财富效应激励着一批批科技人才，源源不断地投身到创业大潮之中。这种激励本身就在推动社会的科技创新不断前进。
业内专家表示：“分红激励对激发科技人员技术创新的积极意义毋庸置疑，但如何在执行中做到公平科学是关键。除此之外，在激励实施条件的一些界定上应该更严谨。”
首先，对于研发费用的投入界定方面可能存在水分。《通知》要求，实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%（含）以上。“那么，盖一栋研发用的办公大楼算不算研发投入？买几台设备算不算研发投入？这些都是需要界定的问题。”该专家指出，一些发达国家的科研投入中有80%用于人的直接投入，而在中国恰恰相反，用在科技人员方面的直接投入不足20%。
其次，激励人群的界定也可能存在水分。因为按照通知办法，激励对象的确定，主要由企业自身选择和认可，这就有些容易形成“分配不均”或者“吃大锅饭”。毕竟，条例所规定的“企业核心科研、技术人员和管理骨干”是一个大范畴，特别是“管理骨干”，也可以包含一些部门行政领导。
