分红权激励的是价值创造
科研骨干的激励机制，对于大型国企而言，一直是一个难题。以往，技术入股、股权激励等措施，在民营企业大放异彩，但在央企和大型地方国企里面还没破题；前几年强调的落实职务发明奖酬也“打了水漂”，“企业吃肉，发明人喝汤”的不合理现象依然存在。此次国资委试点实施的分红权激励，解决了这一尴尬。变存量激励为增量激励，这在国企激励体制改革进程中尚属首次。相对于以往象征性的做法，国资委的这个文件要实在得多，更加具有操作性。
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者：首先，分红权激励着眼于激励科技创新能力提升。相比于86号文主要着眼于吸引和稳定骨干人才队伍，分红权激励更加注重提升企业科技创新能力，突出了科技创新和科技成果产业化的导向要求。
其次，预示着未来国资委在对以人力资本为主要价值创造要素的智力型企业的工资总额管理上将采取与其他一般国企不同的政策。通知从理念和实践层面均承认和体现了技术、管理要素与资本要素一样，拥有参与企业收益（利润）分配的权利。换一个角度来说，承认了人力资本的价值，提供了人力资本与货币资本一起参与价值分配的操作渠道和空间。这对于过去许多苦于传统国企工资总额控制、而股权激励又受制于诸多政策法规限制难以开展的国有科研设计企业而言，无疑是一个福音。
根据新修订的《公司法》第三十五条，公司可以不按出资比例进行分红，且分红权的比例可以随意约定。这就意味着，企业可以让现有股东拿出一部分分红实行激励，而激励对象也可以不是公司股东。
“分红权激励可以看做是广义的股权激励的一种，目的是解决国企对于人才的薪酬激励。”北京鸿著中金资产管理公司副总经理李明宇认为，分红权激励跟发年终奖是一样的，“跟股权激励最大的一个区别在于，股权激励是长期激励，而分红权是短期的。股权激励来自于未来股权的增值，奖的是存量；分红权激励奖的是增量，创造出价值才给予奖励。分红权不是简单奖励个人，奖励的是在岗位上的相关骨干。”
多重门槛防止激励走样
正略钧策管理咨询合伙人李必峰接受本刊记者采访时指出，国资委推出此次分红权激励的根本目的在于，充分调动央企中高新技术企业及其他科技创新型企业中的科技和管理骨干的积极性，将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，促进企业科技创新能力不断提高，进一步强化中央企业的核心竞争力。
一是明确了分红权激励试点企业的基本条件。试点企业应为注册于中关村国家自主创新示范区内中央企业所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业。实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%（含）以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%。
二是强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。要求企业近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10%，实施当年年初未分配利润没有赤字，防止企业为奖励提前“套现”。
三是严控奖励范围。岗位分红权激励对象原则上限于在科技创新和科技成果产业化过程中发挥重要作用的企业核心科研、技术人员和管理骨干。激励对象应当在该岗位上连续工作1年以上。要求试点企业不得面向全体员工实施分红权激励，央企负责人、企业监事、独立董事、企业控股股东单位的经营管理人员不得参与试点企业的分红权激励。
四是防止重复激励，上市公司及已实施股权激励的企业暂不参与分红权激励试点；企业在岗位分红权激励或者项目收益分红激励企业只能选择一种方式，企业同一激励对象不得就同一职务科技成果或者产业化项目进行重复激励。
五是最高限额。国资委的文件还要求，参与岗位分红权激励的激励对象，原则上不超过本企业在岗职工总数的30%，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15%，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40%。项目收益分红激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30%。
六是监督考核。激励方案不仅要通过职工大会、职代会或者其他形式充分听取职工意见，经企业总经理办公会或者董事会讨论通过，还要报送国资委审批。
通知规定试点企业必须建立对激励对象的考核评价办法，激励对象未达到考核标准的，应当取消该激励对象当年分红权。这客观上对试点企业考核制度体系的建立与完善提出了更高要求。仍带来一系列争议
对于企业来说，面对全球化竞争，如何留住核心技术和关键管理人才是一个愈发严峻的挑战。因此，跟上市场变化、具有竞争力的激励和回报机制必不可少。对于企业而言，通过分红激励来吸引和留住人才、鼓励创新无可非议，类似的激励手段早已被广泛运用，有章可循。不过，分红权激励机制推出后，仍有不少争议。具体争议体现为三点。
一、收入分配的争议。有观点认为，央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社会热议的收入分配改革方案迄今仍在“只闻楼梯响”的阶段，分红权激励只会加深大多数被排除在外的民众对社会不公的感觉。事实上，由于央企高薪，不但没有缩小反而扩大了收入差距。
其担忧体现为：在央企治理结构、监督与制约以及考核用人机制尚未健全的情况下，如何确保分红权激励机制的科学性，防止被扭曲成为扩大央企员工高薪现象。
事实是：分红权激励有严格的实施条件及限定范围，不是人人均沾。分红权试点的实施同解决央企收入差距问题并不矛盾，因为央企的收入差距主要体现在部分资源性企业同一般性社会企业的差距，以及央企内部主要领导与普通职工的差距，而分红权激励则主要针对技术创新骨干人员。和国外成熟企业相比，中国对技术人员的创新激励还远远不够。
