有一次，浙江星际实业股份有限公司董事长陈时升参加一个非常重要的合同谈判，除了他和翻译，另外包括他自己的顾问在内，全都是老外。谈判有点曲折，中途翻译有急事临时出去了一下，这个时候尴尬了：陈时升那位老外顾问，在中国民营企业呆了几个月，知道老板最有发言权，所以不敢随意发表意见，于是就盯着陈时升看；陈时升则希望顾问能代表公司跟对方攀谈几句。可无论怎样顾问都不懂陈时升的意思，场内气氛异常尴尬。
陈时升说，由于不少国家都是周薪制的，一个月付一次钱他们就受不了，他们恨不得今天把活干完，就能拿到钱上酒吧去玩。 “一位年轻的英国小伙子来应聘时，我跟他说，月底付工资，他就很迷茫，一定要我马上用合同写下来。”
法派集团曾聘请了一位荷兰的技术人员，这位技术人员工作很认真，但脾气却不太好。有一次在车间攻关一个技术难题，连续近1周。其间，中方的技术人员跟他的意见不一致，这位荷兰技术人员气得在车间哇哇乱叫，把工具摔在地上就跑了出去。可没过几分钟，他又跑回来了，重新把自己关在房间里攻关。
因为文化背景不同，与洋高管相处，一些本土员工也无法马上接受他们的管理方式。
来自德国的刘福在诺力机械担任“质量总监”。每个周六，他就会主持召开质量工作例会。“如果老总不参加，我发现的问题就无法得到解决。”刘福指出问题所在，并要求几天之内立即解决，但一些习惯了拖拉办事的技术人员就接受不了。
“洋高管虽然工作经验丰富，但他们不了解中国内地的国情，带来的东西并不一定能够被公司马上吸收。” 杭州猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时认为，磨合过程中出现的一些“烦恼”都是正常的，真正让人感到“痛苦”的是洋高管挂靴而去。
一知名婴童品牌生产企业前年想引进一系列韩国品牌的婴儿食品用品，于是专程到韩国聘请了一位经理，来负责韩国品牌的代理。虽然公司为此花了不少费用，但最后这一品牌并没有打开市场，这位韩国管理者就此离开。
浙江一厨房用品企业从英国请来一位副总经理，他平时话不多，结果与公司老总沟通不畅，半年后即离开了。
文化冲突是最大难题
“文化的冲突是洋高管进入中国可能面临的重要问题。即使是管理实力都很强的德国和日本，两国的专家之间都会有很多差异。”北京师范大学管理学院教授董藩接受《浙商》记者采访时表示，外来的和尚并不一定念得好经，引进洋高管最大的难题是“土洋文化”的冲突。
“洋高管在中国肯定需要一段适应时间，对公司需要一段时间的了解，所以要让他们发挥最大效用，必须要稳住他们的心。”三花控股集团总裁助理莫杨说，聘请外籍员工之前，企业做了不少准备工作，至少要明白请他们来做什么；同时要准备好公司资料和翻译，让老外尽快熟悉公司运作和情况；其次，要尊重他们，给他们发挥的空间；最重要的是，要给他们配备几个助手，既方便其工作，其实也是让中国员工直接学习对方的技术和管理理念。
企业家们也别以为找到一顶尖的专家就能迅速把企业拉高一个层次。艾斯弧公司副总裁陈华安分析道，“在设计领域，美国和中国国情相差很大，老外的生态、科技理念可能远远超前于中国设计师，所以他们设计的公寓反而经常不太受中国消费者欢迎。”
陈安华建议，不管是技术性企业还是设计型企业，都要“批判地吸取海外思想”，“我在国外混过，重用洋高管要非常谨慎！”
事实上，很多人对海外人才的态度也在慢慢变化。“我们以前有深刻教训，文化的冲突、理论与实践的冲突，这个问题非常大。”中南集团董事长吴建荣表示，这两类人普遍有非常强的文化优越感，其动手能力是基于其过去的环境，在新环境下总是误操作，还总在抱怨，“这样的人才不是企业所要的。”
本刊归纳的洋高管水土不服十大表现
●一、语言关，无法与外界有效沟通。
●二、无法尽快适应生活环境的改变，如饮食、气候等。
●三、对中国国情不了解，往往以西方管理思维处理企业事务。
●四、与本土员工相处不融洽，尤其是企业元老。
●五、不适应老板决策风格。洋高管习惯于按部就班，按程序做事；而“土老板”讲求效率，决策快。
●六、不擅长处理与外界关系，比如不习惯中国特色的商场酒桌文化。
●七、无法理解企业与政府、银行等“关系”的重要性。
●八、无法理解中国企业的财务处理制度，特别是避税手法。
●九、家庭问题，与妻子分隔两地，或者当地子女教育环境无法让其满意。
●十、无法适应中国企业24小时都要待命的工作习惯。
案例篇
萧山“智资联姻”成少败多
以浙江萧山为例，70多个海归创业项目中，仅8例合作成功，其成功概率之低让人感慨。
作为引进海外智力的重要内容，吸引海外留学生过家创业已成为中国民企利用海外智力的重要组成部分。数据显示，目前海外留学人员在浙江创办企业近500家，总投资55亿元，在浙江工作的海归人员达到了4500人。
然而，国内民资和海归智力的合作，成功案例仍是凤毛麟角。
