传统的力量是强大的。当你以为它身影已远之时，它总能悄然地杀个回马枪。于是，在近期愈演愈烈的郭德纲徒弟打人，以及随后发生的何云伟、李菁退出德云社的事件中，我们又看到了“家长式管理”逡巡的身影。而事件的进展也反复地说明着在现代社会这种模式的必然走向消亡。
师傅与徒弟，恩怨知多少
此次郭德纲弟子李鹤彪为师傅出头打记者之事被爆出之后，8月3日，郭德纲即通过自己当晚的相声和次日凌晨的博客为徒弟出头。这一幕恰恰反映了“家长式管理”模式的核心：内部怎么打骂都可以，但外人不能多说一句。如果说，这仅仅是德云社“家长式管理”的小露一手，那么两天之后，郭德纲的两位得意弟子何云伟、李菁发表声明退出德云社则是在更为直接地抗议这种模式。
据了解，不管是郭德纲的德云社，还是赵本山的赵家班，作为北方两大以传统文化为基础的知名演艺集团，其内在的管理模式还都是师傅带徒弟的“家长式管理”。这表现为，在现代企业都采用明文的规章制度进行奖功罚罪的同时，传统的“家长式管理”中使用的还是“师傅就是一切”的准则：弟子有错，师傅根据个人方式或打或骂进行惩处，比如之前坊间流传的“春晚后台赵本山掌掴小沈阳”，虽被证实为假，但许多人仍然深信这种行为的确存在于目前传统管理模式中的演艺组织；再比如当徒弟被外界指责时，护犊心切的师傅要努力维护，不管是否被批为“护短”，就如此次郭德纲为李鹤彪出头。这种传统的管理模式虽然具有一定的人情味儿，然而在现代权责明晰的法律环境和追根究底的媒体环境中，很难适应社会舆论的质询。
与此同时，“家长式管理”最大的问题便是在利益分配方面的矛盾：师傅的个人喜好和个人标准很难与羽翼日丰的徒弟日渐增长的利益诉求相协调。据知情人士透露，在赵家班和德云社，弟子们每场演出该拿多少工资，月底年终的奖金该如何分配，都是由师傅或者师傅亲近的人说了算。然而个人喜好和人情是没有清晰透明的标尺的，于是各种矛盾就在徒弟们的怨念中爆发。再如上个月过世的戴思聪，他在香港被誉为“音乐教父”和“巨星之父”，曾带出多名知名艺人，然而由于一直采用传统的“家长式管理”模式，最终与爱徒郑嘉颖和陈晓东爆出大伤感情的合约纠纷。而何云伟和李菁退出德云社，有圈中人透露也是对郭德纲的利益分配不满的结果。有媒体报道，德云社的演出费，并不是一刀切的整齐划一，衡量的标准、拿多拿少要看老板娘王惠如何掂量，因此不是每个人都有着与贡献相符合的收入。甚至，这篇报道还提到，“因为不公和钱少，对郭德纲和德云社不满的也绝不止何云伟和李菁，只不过其他人羽翼未丰，不具备单飞的资本而已。”
“家长式管理”的局限
传统的“家长式管理”既然有如此多的弊端，为何能够一直生存至今且能够形成一定规模的文化企业？这其实是与文化产业本身的特性是有一定关系的，尤其在文艺演出行业，具有足够影响力的演员有难以估量的核心价值，以之为核心成立演艺公司顺理成章，正如同前文提及的赵本山、郭德纲和戴思聪等。
于是“家长式管理”的文化企业最直接的特征便是“以人为本”，没有了核心人物，如古代的当家花旦、现代的师傅，这些文化企业便很难运行，其手下的徒弟等人马更难独当一面。何云伟在退出德云社后也对身边人说：“会一直把郭德纲当师傅，即使走了，师傅还是师傅。”毕竟，没有郭德纲没有德云社也就没有现在的何云伟和李菁，不管怎么说，郭德纲的才华以及德云社“捧人”的功力是有目共睹的。
仔细观察，可以发现，这种家长式管理模式多存在于由传统民间文化形式为基础发展起来的文化企业中，如相声、戏曲、二人转等。“尊师”与“家长权威”的观念在艺人心中根深蒂固，尤其是这些由老一辈艺人带出来的现在已处于师傅地位的文化企业管理者，多有过艰辛的求艺历程。他们在管理自己一手建立起来的演出企业的时候，虽然顶着“现代文化企业”的牌子，然而在培养人才和管理运营中仍然自觉或不自觉地就把自己落后的教育理念和管理模式施加到弟子与企业身上。他们那些落后的理念从各个方面为弟子和企业打上了传统的烙印，于是当遇到前辈们从未遇到过的公关危机，尤其是在面对现代媒体的质询时，非理性化的经营之道和对媒体简单粗暴的处理方式就很容易被诟病。
在可预见的时期内，这种传统模式仍将一定程度存在。它们确实有助于传统文化技艺尤其是部分冷门行业的传承，但从长远来看却是对行业的规范化、市场化、产业化，以及保障艺人的合法权益的阻碍。通过现代的学院教育来培养人才，通过法律规定的合同来吸引人才，通过明文的公司规章来约束人才，这才是现代文化企业尤其是演出行业发展的根本之路。
