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企业“过冬”期涌动高管减薪潮
２月５日，美国总统奥巴马适时颁布了“限薪令”：得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过５０万美元。２月６日，欧洲联盟委员会也开始鼓励各成员国借鉴美国提出的“限薪令”，限制接受政府救助金融机构高管的薪酬。
在国内，财政部也于日前向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，在这份征求意见稿中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入２８０万人民币。
如果说限薪还只是加之于企业的被动性行为，国内的很多企业已经开始主动地调整高管薪酬，一股高管减薪潮流在这个经济寒冬涌动起来。
联想集团８日宣布一系列调整方案，其中包括，年内将高级主管年薪及绩效奖金等薪酬福利降低３０％至５０％；中国铝业公司日前宣布坚决不裁员，但自今年起推行大规模的减薪计划以节约人力成本，级别越高减薪幅度越大。其中，分公司领导减薪４０％，公司高层领导将减薪５０％；武钢集团员工薪水拟降２０％，处级及处级以上干部率先降薪５０％；东方航空公司中高层管理人员从２月１日起分别按月岗位工资减薪１０％至３０％。
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在众多减薪计划中，机械行业巨头三一集团公布的方案吸引了公众的眼球，在这份被称为“一元年薪”的计划中提出，公司董事长今年将只领１元年薪，此外，在坚持不裁员、普通员工不降薪的基础上，公司全体董事今年降薪９０％，一些非董事高管也主动申请５０％以内的降薪。
吉林省社会科学院社会学所所长付诚告诉记者，为普通员工降薪会带来一系列负面影响，容易激化社会矛盾，而企业高管主动降薪则具有积极的示范意义，不仅有利于企业降低成本，而且体现出的是勇于承担社会责任，与员工同舟共济、共克时艰的意识和态度，这对于帮助企业渡过金融危机的难关将发挥一定的作用。
站在舆论风口浪尖上的高管薪酬
近年来，围绕高管薪酬引发的争议不绝于耳，尤其是金融行业高管薪酬过高更是不断激起舆论漩涡，从中国平安掌门人马明哲６６００万天价年薪，到国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，金融业高管年薪过高已是一个不争的事实。中国薪酬调查网发布的薪情排行榜显示，金融行业高管薪酬水平在中国位居所有行业之首。
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有专家认为，金融业高管薪酬过高有其行业的特殊性以及发展阶段的特点，但从一定意义上折射出高管薪酬的总体状况，很多企业高管薪酬一枝独秀，超出普通员工工资十倍甚至数十倍。
即使在一些非发达地区，高管与员工收入差距过大的问题也很突出，甚至在一些不景气的企业中也存在这样的问题。吉林省政府发展研究中心曾做过的一份调查显示，在部分国有大型企业，即使其下属的各系统内高管的年薪都在十几万以上，而普通工人年收入则仅有五六千元。
除了高管与员工之间收入差距逐步扩大外，另一个引发对于高管薪酬不满情绪的因素是：很多人认为高管薪酬过高往往与其贡献不成正比。网友“冬天里的一把火”慷慨激昂地表示：为什么企业高管总认为自己拿那么高的收入是理所应当，他们为什么不想一想企业发展中有多少是因为政策扶持、前期积累和行业周期性因素，也是员工们共同努力的结果？为什么在熊市的情况下，很多金融高管还可以旱涝保收？高管的薪酬究竟是怎样和业绩挂钩的？
刘道伟 绘
高管的薪酬过高，既映衬出普通员工的薪酬相对较低，也映衬出了机关公务员薪酬相对较低，这还引发了一个颇引人深思的现象。有网友披露，某地国有企业负责人调任地方任职，其工资关系却长期留在企业，因为地方和企业之间工资差距达到１０倍之多。尽管级别相同，但收入待遇差别相差悬殊。还有一些政府官员将效益好的国有企业当成养老之所，退休后到企业挂职，拿高额薪酬。
高管薪酬步入合理化轨道尚需建立完善相应机制
有关专家认为，无论是政府部门的限薪，还是金融危机下企业的积极作为，对饱受诟病的高管薪酬争议问题都可以起到缓解性的作用，但诸多的企业减薪行为还具有短期性和临时性，很难保证形势好转之后高管薪酬不会发生反弹。从长远来看，要真正使高管薪酬走入合理的轨道，使其既能有利于激励高管积极性，又能缩小社会收入分配差距，还有很多工作要做，需要建立一系列机制。
一是建立制度化举措为高管薪酬“圈定地盘”。高管薪酬应该定在什么范围内，这是一个两难的问题。定低了，不利于高管积极性的发挥，定高了，又不利于社会公平。有关专家建议，用立法的方式，或许能够在一定程度上解决问题，通过法律框架。建立一套比较科学合理的薪酬分配制度，设定底线和上限，并将高管薪酬真正与企业绩效挂钩。
