至于国企薪酬改革方向，文教授认为，最重要的是改革预算制度。预算制度应该分两部分，对于高层管理者，薪酬水平应与绩效指标挂钩，强调激励性。
样本说明：
本报统计中的业绩，是指年报中提及的“归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润”(大体可解释为：归属于上市公司所有的、扣除与主营业务无关的特殊收益后的净利润)。
本统计中所涉及高管，系2009年、2010年均在上市公司任职并领取薪酬，且薪酬最高或较高的人。
国资委说法
很多高管
拿到手的并没有那么多
今年初，在国新办举行的新闻发布会上，国资委副主任邵宁称，现在对于央企高管薪酬管理采用的是半市场化的办法，明显比社会上同类岗位要低，而且低得比较多。
“之所以采取这样一种折中的办法，是因为这些企业需要参与竞争，岗位需要有一点市场竞争力，要承认这个岗位的价值。但同时他们又不是完全的市场人，管理还有很重的行政色彩。”邵宁说。
国资委相关人士表示，近几年来，国资委在央企高管薪酬方面进行了一系列“调控”，“让高的降下来，低的升上去。”
国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志刚称，上市公司报表中的高管薪酬只是账面数，很多高管拿到手的并没有那么多。
王志刚还表示，这是指国资委对央企高管薪酬实施延期兑现的发放方式，当期发放60%，剩余40%等到任期结束，根据业绩整体考核成绩来发放。
“这样做，也是为了防止高管一味追求短期效应，而不顾企业长远发展。”王志刚说。
他山之石
国外国有企业
薪酬制度
美国国企采取董事会领导下的经理负责制，由董事会作为连接政府和国企的桥梁。
美国政府各部门对于其管辖的国企具有相当大的权力，由政府派监督员对企业进行财务监督。同时政府还有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度，国企高管并不能完全自主地制定自己的工资。
法国政府对国企分配的干预比美国更深入。国有大企业董事会中都有财政部的代表，有些国企还有直接的上级主管部门。
国家对国企工资总额实行预算管理，企业没有自主权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资。涨工资分三步，财政部在年末做预算;专家具体测算涨工资的标准;财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定特定企业的涨幅。亏损企业不允许增加工资总额。
