这一套煞费苦心的复杂规定中不无亮点，但也存在明显的问题。广东金融学院中国金融转型与发展研究中心主任陆磊质疑：这样做是把所有国有金融机构放在一起，设立了一个复杂的公式，分几块描述，然后算出总体薪酬水平。但是否规模越大薪酬一定越高？是否考虑跨区域经营因素？是否按全国、省级、地市级等划分？又是否应按金融机构性质来划分？如银行、证券、保险机构，显然具有不同的特点，现有框架忽略了这一点。
事实上，记者采访中，已有保险公司高管反映，保险公司资产规模没有银行大，“同比比较吃亏”；而股份制银行的一位董事长则称，“股份制银行当然比大银行难管。”
清华大学经管学院经济系主任、中信银行独立董事白重恩认为，暂行办法强调相对绩效评估在大方向是对的，但相对绩效评估应在可比性强的企业间比较绩效，起点不同的企业不具可比性，国有大银行与中小股份制银行就不完全可比。比较范围界定不当，将打击起点较差、难以获得较高绩效的企业高管的积极性，也对这些企业吸引人才造成困难。
中央汇金投资有限责任公司（下称汇金）有关人士也表示，按照这个评价办法，经营亏损的公司高管待遇可能只有30万－50万元，而这种“问题公司”往往更需要聘请好的经理人来予以挽救，“按照这个标准，谁也不愿意去”。汇金是国内众多主要金融机构的出资人，并承担了重组问题金融企业等政策性业务。
这其实指出了财政部有关规定的一个缺陷：金融高管的年薪多和行业水平挂钩，但相对绩效评估却缺少必要的考量，即在自身基础上的改善程度与薪酬挂钩。比如，一家亏损1亿元的公司，在管理层手上，变成亏1000万元，也是需要被肯定的绩效。
多位专家都在接受《财经》记者专访时提到，设计合理的股权激励，本应作为一种有效的办法被采用。比如将期权的数量、行权时间、价格与相对绩效挂钩。“要达到限薪的目的，关键是奖金，实际上引起争议的主要部分在奖金，但有关办法回避了长期股权激励。”陆磊说。
“现在硬性规定薪酬上限的作法偏于武断，应定原则而不是定数字。”白重恩说。
改革标与本
“我个人担心的是，有关办法好心办了坏事，不经意间毁了改革的基本逻辑，即权责对称、市场化原则。该多拿就多拿，绩效不好就少拿，这才是考核的基本原则。”陆磊说，“此次恰好赶上了金融危机，所以薪酬问题被放大。但如果在一个相对正常的年份，金融薪酬改革的本质是收入阳光化。”
陆磊认为，目前有关部门对职务消费、营销费等很难控制管理，有关规定有应景的嫌疑，而且客观上会推动金融机构寻找更隐蔽的加薪方式。对国有金融机构而言，因为无法彻底解决内部人控制的问题，国有金融机构的高管实际拥有的控制权大大超出了审计等可监控的范围。
限制薪酬必然会导致两个后果，一是把成本做大，二是丧失积极性。更令人担心的是，因为这种丧失积极性会导致更大的窟窿。“比如经营绩效，最终变成不良资产，把这个包袱扔给你，这个包袱将比实施阳光薪酬的成本大得多。”陆磊说。
国有金融机构推行阳光薪酬的最大障碍是高管的任命和考核机制难以匹配，比如几大国有商业银行的董事长、行长、副行长至今仍由组织部门任命，实际比照副部级等待遇。
对此，清华大学经管学院院长、工商银行独立董事钱颖一表示，归根到底，银行高管薪酬的确定是公司治理的问题，董事会根据薪酬委员会的建议决定高管薪酬，市场竞争和效率是基本原则。而政府来干预薪酬的决定，必然会导致三个结果：一是促使现有的有市场竞争力的人才流失到股份制或外资银行去；二是很难再从市场上招聘符合职位要求的新人；第三，这是对留在国有企业的高管人员错误的激励，使他们加倍追求非商业的、政治的目标和利益。
对于市场上流传的由政府来确定国有银行高管薪酬的诸多理由，钱颖一认为，这些理由提出了现实中应该解决的问题，但结论并不正确。他认为，第一，不应去争论银行业是不是垄断行业，正确的政策应该是减少壁垒，增加市场准入；第二，对于高管的组织任命，应该把银行管理者从干部转换为银行家；第三，解决社会公平问题，应该在社会层面解决，而不是在企业层面解决。
白重恩认为，对官员而言，仕途是最主要的考虑；对职业经理人而言，业绩是最主要的考虑，这是薪酬委员会左右不了的。改革的大方向该是官员与职业经理人分离，发挥独立董事的独立性，同时放开准入，减少垄断和寻租，这样政府就无需干涉薪酬。
对于财政部出于完善金融国资出资人职能目的提出规范意见，陆磊认为，《公司法》规定，企业是独立法人，按照委托代理的原则，独立法人具有相应的法人人格，高管薪酬是公司职能而不是行政职能。按现行做法，会导致政企不分。财政部是政府机关，作为金融企业股东是另外一个层面的问题。即便确定了财政部来行使金融国资出资人的角色，也不能用行政权力来代替股东权力行使的正常路径。比如，财政部可以通过汇金来贯彻其在金融高管薪酬的意志，而不应直接制定具体规定。
就以上种种争议，汇金的另一位人士向《财经》记者表示，目前上市金融机构减薪10％是应急之举，有关规定还在征求意见之中。■
