在AIG奖金事件沸反盈天之际，中国金融企业的高管薪酬亦渐成热门的关键词。
先是中国平安董事长马明哲在今年全国“两会”前提出“零年薪”承诺，后被媒体非议其实际仍有300多万元收入；接着，兴业银行等数家上市银行因此而推迟公布年报，已披露年报的交通银行、深发展、中国银行、建设银行等均称主动降薪约10％。
与之相呼应的，是财政部步步紧逼的限薪令。自去年财政部叫停国有金融机构的股票增值权计划后，今年初再度下发文件，即金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶，亦同步发布了有关业绩考核的办法。虽然这些文件尚停留在征求意见阶段，但甫一出炉已引来众多争议。
金融企业高管薪酬问题受到如此关注，显然有着复杂的社会背景。更重要的是，在十多年的中国金融改革在取得卓越进展的同时，却始终未能解决组织部门负责人事任免的旧例，因而对金融高管是否应按市场定价，变得愈加棘手。
财政部金融司司长孙晓霞在去年告诉《财经》记者，希望能在现有的体系内，为组织部门评价金融官员绩效，提供更数量化更为可靠的依据。
今年全国“两会”期间，也有多位人大代表、政协委员对薪酬问题置评。江苏省人大代表、南京市市长蒋宏坤表示：“现在的收入分配失衡，我感觉下面的意见很强烈。”他认为，应尽快出台对国有企业尤其是垄断性国有企业收入分配加强管理的标准。
无论是为了完善现行体制还是为顺乎民意，财政部针对金融高官薪酬设规的有关办法，均不失为一种有益的探索。然而，同样令人担忧的是这一政策的副作用——四大行等国有金融机构的高管年薪并未触及最高线，限薪令对他们几乎没有影响，而行政任命、高昂的职务消费、垄断行业利润等更为核心的体制性问题，又是这一政策无法触及的。“板子”最终很可能落在那些股权分散、国有相对控股的股份制银行等金融机构，这类机构面临的是更为激烈的竞争环境，高管已经市场化定价，年薪也相对较高。
而财政部在完善金融国资出资人职能的努力中，亦面临选择——是走行政命令之老路，还是坚定完善公司治理的改革方向？
封顶由来
在传统体制下，财政部作为财务主管机关，在每年初批复各大国有金融机构的财务预算，其中包括工资性支出。后来改为对部分国有金融机构，财政部只批复成本收入比指标。同时，原劳动保障部每年仍批复工资总额。国有金融机构据此在指标范围内自行分配。
对实施股份制改革的国有金融机构，财政部不再下达成本收入比指标，薪酬管理纳入公司治理的范畴，按照《公司法》和公司章程规定的程序确定。
财政部很快发现，金融机构高管薪酬脱离了过去严格的控制后，出现脱缰之势。各大机构完成上市后工资水平明显上升；而且自2003年底中国人保海外上市以来，多家保险和银行实行了股票增值权计划，虽然在招股说明书中进行了披露，但从未经财政部批准。直到中国人寿高管来申请这部分收益的税收减免时，财政部才发现并叫停了所有上市国有金融企业的股权和期权计划。
上市金融机构在谈到薪酬问题时，也往往含糊其辞，只公布总额而不公布高管个人的具体薪酬，甚至不披露薪酬大幅增长的原因；往往在监管部门特别要求后，才发补充公告予以简单说明。
财政部认为，国有金融机构薪酬管理存在问题的根本原因，仍是公司治理机制不完善，薪酬体系调整先于人力资源制度改革，在人力资源管理市场化程度较低的情况下，比照市场化水平提高薪酬。
近两年来，财政部一直都在研究高管薪酬的问题。孙晓霞在介绍最近的金融限薪令的出台背景时称，2007年全国金融工作会议提出，要建立和完善金融业的经营业绩考核评价体系，“自2007年初始，我们就着手起草金融企业绩效评价相关办法。”
财政部有关规定称，要避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，逐步缩小直至取消职务消费。
按照这一规定，金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。基本年薪的最大值为70万元人民币，最小值为5万元人民币。绩效年薪与金融企业绩效评价结果挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。由此得出，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最大值为280万元人民币。
这一做法，似乎是借鉴了国务院国资委将股票增值权收益封顶之举。2007年2月，国资委出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，将收益权封顶在50％，超出部分不予兑现。这一“从严从紧”的规定，当时即引来很大争议。
对此，国资委收入分配局局长熊志军在接受《财经》记者采访时曾表示：“在配套制度不完善和社会收入差距的矛盾较为突出的情况下，对国有企业负责人行权收益加以适当的限制，这是过渡阶段不得已而为之的权宜之计。理想的办法，是把应该由市场做的事交给市场去做；在交给市场之前，只能如此。因为这样至少可以避免出现大多数人不愿意看到的结果。”
“一刀切”争议
财政部此次配套出台的《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，根据总资产规模、业务收入规模、人数、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素，将金融企业负责人划分为五个职位等级。而每个职位等级又划分为五个等级，其划分依据为金融企业所处人才市场的薪酬情况、社会平均工资水平等。
这一规定还首次提出，对出现重大损失扣分、效益提升加分、管理难度加分等量化设计。对于损失金额超过平均资产总额1‰的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1‰，但性质严重并造成重大社会影响的，扣3分。对经济效益上升幅度显著、经营规模较大的给予适当加分，以充分反映不同金融企业努力程度和管理难度。效益提升加分为：金融企业资本利润率增长率超过行业平均增长水平每10％加1分，管理难度加分，即金融企业人均资产总额超过行业年度人均资产总额的给予加分，超过行业年度人均资产总额每10％加0.5分，最多加5分。
