岗位价值评估是实现内部公平的基础，最终的内部公平还是需要员工胜任力评估以及绩效管理来保证和实现。
（二）外部公平
外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，实现薪酬与市场接轨，主要解决企业对人才吸引力问题。一般而言，外部公平往往是通过薪酬调查来实现的，具体调查的方法很多，有企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息及问卷调查等，在调查目标企业的选择上一般以同地区或夸地区同行业或相近行业为主，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。然后结合本企业的财力状况以及企业所处的发展阶段，及本企业的人力资源策略，确定适合本企业采用何种市场薪酬水平，是90％分位值、75％分位值，还是50％分位值、25％分位值。
三、薪酬宽带设计
在已经确认的岗位价值中，在组织的设定的每一个管理层级中用岗位价值最高值减去岗位价值最低值，用差额除以设定未来的薪酬层级数得出级差，在管理层级内形成岗位价值等差数列，再将管理层级中具体岗位价值用等差数列中的最接近值替换，从而便形成了组织岗位价值趋势图。然后在所有的岗位价值序列中，分别除以岗位价值最低值的，确定出每一岗位的岗位价值系数，而这个价值系数就是该岗位相比较其他岗位的岗位价值大小的量化体现，根据组织及管理层级的特点，可以选择确定合理岗位宽带薪酬的薪酬层级数，这也是宽带设计的关键所在。
根据确定的薪酬市场分位值及市场平均年收入，结合岗位价值系数的平均值，确定合适的薪酬K值（也可以不同的管理层级设定不同的分位值，设定不同的薪酬K值），以该岗位的岗位价值与薪酬的K值的乘积便形成该岗位的标准年薪，并以此作为该岗位薪酬的中位值，在岗位价值的等差数列中以该岗位对应的岗位价值系数上下浮动一定的层级数，这样便形成了该岗位的宽带薪酬。
四、员工胜任力评估与薪酬定位：
工作分析的完成形成了岗位说明书和胜任力模型，其中某一岗位的任职资格都是从多方面进行了确定，以这些要求为主形成基于胜任力的评估表，对在岗人员逐一进行胜任力评估，对评估结果进行处理，根据岗位薪酬的层级确定组织内部员工的胜任力分布的等级与比例，然后采用强制分布的办法将员工与岗位宽带薪酬中的层级对应起来，这样就完成了薪酬定位，每个员工对他在该岗位的薪酬提升的空间都有了一个清楚的了解，引导员工为这个目标去努力。
此外，宽带薪酬还体现"同工不同酬"的新观念，体现了对员工个体因素的重视与尊重。定位的结果会在不同管理层级或同一管理层级不同岗位人员之间的薪酬交叉问题。这个问题在宽带薪酬中是经常会出现的，在同一个管理层级中的若干薪酬层级，包含了该管理层级所有岗位的薪酬带宽，由此可以想到，不同岗位之间在薪酬肯定会存在交叉现象。在不同的管理层级中，岗位价值比较接近的岗位薪酬也会出现交叉。而这种交叉现象正是宽带薪酬的特别之处，它适应了组织结构扁平化的要求，在组织结构扁平化的条件下，企业没有很多可供员工职位上晋升的通道，在原来的薪点制结构下，员工的增薪是不可能的，但在宽带薪酬体系下，岗位薪酬有多个带宽，使岗位（职位）在不变的情况下，增薪成为了可能。
五、薪酬结构设计
薪酬对员工个体而言，有两个基本作用，其一是满足生活基本需要，即保健性；其二是体现工作价值，激励员工更好的工作，即激励性。两者总体而言是互为消长的，而如何妥善的协调两者的关系，就要用薪酬结构设计来完成的，到底是采取高保健低激励还是高激励低保健，主要是以组织所处的发展阶段和具体实际需要而定的。目前比较常用的薪酬结构有以下几种：绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结、以能力为导向的薪酬结构以及组合薪酬结构。
随着体制改革的不断推进，在传统的薪酬结构中有了不少新的内容，诸如股票、期权以及虚拟股份等，增加了薪酬的长期激励作用。
六、宽带薪酬与传统薪酬体系相比的优劣性
宽带薪酬最直接的作用就是用宽带的方式增加员工薪酬提升的空间，打破原来只有晋升才能提薪的做法，提升薪酬对内部员工激励性和凝聚力，引导员工重视个人技能的增长和能力的提升，有利于学习型组织建立。
在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。
此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的风波，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又引起岗位上其他员工的抗议。在宽带薪酬中就较好的解决了这个问题，薪酬的高低不是由岗位、职位决定，而是由员工个人的实际能力而定，打消员工在岗位变动上的顾虑。
