资本市场的持续下跌使诸多国内上市公司的长期激励计划陷入尴尬境地。
根据Wind系统数据统计，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共有104家（其中包括5家复合方式），其中102家有效统计样本中，有56家的股票期权已经处于“潜水”状态（即股票价格低于行权价格），公司期权目前已没有内在价值。
一些公司不得不停止实施“潜水期权”，而资本市场的不确定性和期权对股市的高度依赖，使很多人开始对这一方式持怀疑态度，并倾向于后期寻找对市场依赖较小的长期激励方式。
多家人力资源咨询机构建议，应选择真正有衡量作用的业绩条件，减少市值条件的使用，同时，应积极引入相对绩效衡量。
“潜水期权”大批涌现
按照统计，56家上市公司出现“潜水期权”，这和2009年1月份相比已有很大好转，当时近80%的上市公司期权处于“潜水”状态。
特别需要注意的是，这里对潜水期权的统计，针对的是所有已经公告期权计划的A股上市公司，但公告并不意味着实施。
据Wind系统数据统计，已经实施且采用股票期权的32家公司（其中包含4家复合方式）中，有14家公司的股票期权处于潜水状态，也就是说采用股票期权的A股上市公司中，有42家公司的股票期权还没有授予就已经“潜水”。
这与当前A股上市公司股权激励方案审批时间相对较长不无关系。
一位从事长期激励计划研究的人士表示，由于目前中国企业的治理和市场都不成熟，因此政府在审批时比较谨慎，期权激励方案从方案初步形成到最终获得股东大会通过需要经历较长时间，很多上市公司是在2008年上半年股价已接近历史最高点时公告的期权激励计划，因而导致企业激励成本较高。
2006年中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司期权的行权价格按照董事会公告日前一个交易日收盘价和前30个交易日收盘平均价孰高的原则确定，在股市持续下跌的情况下，不少股价跌破期权行权价的上市公司在推出激励方案时，股价已经经历过了深幅调整。
“这一方面使企业按原行权价推行计划的信心在一定程度上受到影响，另一方面，大部分期权激励计划是一次性授予的计划，从绩效设定和行权价设定上，部分公司不能很好的规避短期的剧烈波动和风险。” 翰威特大中华区高管薪酬和公司治理业务总监倪柏箭表示。
更关键的是，当前国内上市公司高管薪酬与公司业绩相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分来自于在市场上升时期设计的长期激励计划，这些计划往往在设计上存在一定缺陷，并且没有很好地处理管理层的利益和公司长远利益的关系。
上述人士称，很多公司在进行方案设计时没有慎重考虑自身的特点和激励目的，方案设计有时就直接复制别的公司的做法，因为政策紧，做方案时的首要原则是先通过再说，以先做一期是一期为指导思想。
倪柏箭表示，很多公司在进行方案设计时未能有效地与公司的战略目标和经营情况挂钩，在确定每批期权的有效长度时也没有充分考虑经济周期和可能的股价波动，有的企业还忽视了股权激励的财务影响，导致在一定程度上不能完全实现长期激励的初衷，建议企业在设计长期激励方案时，全面考虑并听取多方建议。
而普华永道就长期激励进行的调查显示，约30%制定了长期激励的受访企业在授予长期激励的时候没有进行任何估值，13%的企业确定授予个人的数量是考虑与其薪酬水平的关系。
“这样无法正确体现长期激励的价值，可能会造成长期激励对财务报表的巨大冲击，而且使得高管人员的总体薪酬严重背离公司的薪酬战略。”普华永道人力资源咨询部高级经理李巍表示。
该调查还显示，约70％的受访企业将长期激励的等待期设定为1年以内，并且指标设定侧重单一年度的静态指标，使高管更注重公司的短期业绩，而非长期。
