随着次贷危机的恶化，随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施，国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日，三一集团实际控制人、董事长梁稳根郑重地向董事会提出申请“2009年只领1元年薪”，被讨论通过，同时，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%，其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后，一些上市公司作出类似声明。不久，上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪，并缩减差旅费、会务费等开支。
所有的这些降薪之举，都是基于自觉而非制度。由于制度缺失，有关官员也是通过苦口婆心的劝导，唤起企业负责人的自觉。如在年前召开的中央企业负责人工作会议上，国务院国资委主任李荣融告诫央企负责人：“各级领导(企业负责人)要以身作则，带头艰苦奋斗，节约各项开支，业绩降薪酬降，为职工群众作出表率。”在这里，降薪并非制度迫使，而是为了树立起一种表率作用，因此，降薪至今仍然只是在小范围内进行，业绩明显下滑的航空、石油等绝大部分央企的负责人，尚未作出积极的回应。
自觉永远是靠不住的。必须有制度，这种制度是系统的、刚性的，而非简单的“通知”之类的位阶较低的象征意义大于实际意义的人治符号。在国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”随之登场，财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。
与美国“限薪令”不同的是，中国版“限薪令”被不少人质疑为是“涨薪令”，因为280万元的上限过高。公开资料显示，2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪都没有达到这个数字。280万元的上限是否意味着这些企业的高管薪酬有相当大的上调空间?而且，《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定的，只是高管现金收入的一部分。按照国际惯例，金融机构高管收入中的一个重要组成部分是中长期激励收益(以马明哲为例，其天价薪酬中有高达4132万元的收入是来自于年度奖金及长期奖励首期首次支付)，而财政部的《办法》并未对这一部分进行限制，这意味着，中国版“限薪令”不能难以达到限薪的效果，甚至可能造成负面的激励作用。这恐怕是有关部门没有想到的。
限薪之路并不平坦，尤其在我们这个相关制度缺位的国家，无论是大权在握的政府官员，还是处于垄断地位的国企高管，都有自我加薪的动力，而制度的缺位又使得这种加薪之举屡屡在几乎无阻力的情况下顺利进行。而在美国，为了抑制公务员工资的过快增长，防止公务员以权谋私，专门制定了《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定，同时也严格禁止不合理收入。类似这样的法律还有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于国内称之为的“普通职工”的根本原因。
既然我国的许多国企负责人享受行政级别对待，他们是否也应该受到此类法律的制约?
我国也在酝酿出台类似的法律。2008年1月份，劳动和社会保障部工资司司长邱小平在接受记者采访时曾表示，《工资条例》正在起草中，意在建立职工工资正常增长机制，缩小收入分配差距。许多人对此寄予厚望，但是，这部法律即使正式实施，其作用仍然非常有限。因为，在我国的许多政府部门和国有企业中，工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例，1993年推行的工资制度改革，建立了地方附加津贴制度，这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占高达67%，国家规定的工资仅占收入的三分之一。而从国际范围内来看，公务员和垄断企业的工资收入一般在总薪酬收入中的比重都占80%以上，这使得西方国家规范工资的法律能够发挥足够的影响力，而我国却不能。
必须要明确的是，要限制的薪水，不仅包括工资，还包括福利待遇等。因此，我国要限薪，不仅仅是单纯的降低工资的问题，而必须首先对工资构成进行改革，使得政府官员、企业高管们的工资收入远低于福利等工资外收入的状况得以改变，否则，《工资条例》这样的法律对这些群体的工资增长将难以形成制约力量。
要限薪，还必须使民众有更顺畅的表达利益诉求的渠道。以国企为例，虽然它是全民所有，但在现实中，这里的“全民”往往被抽象化，或说虚拟化，民众在事实上被排挤在外，既没有人向他们汇报企业的运营情况，也没有人向他们分红，至于薪酬的安排民众更是没有投票权和监督权。这使得一些国企成为超然于公众之外的“独立王国”，一些国企老总挥霍无度、穷奢极欲，极尽浪费之能事。至于上市公司，如何让普通投资者在上市公司高管薪酬的制定和监督过程中发挥作用，是一个非常值得研究的课题。无论如何，有一点是明确的，企业高管或政府官员随意加薪，或拿高薪的现象，应该受到源于制度层面的制约。
限薪必须依靠刚性的制度来完成，否则，就容易陷入一种人治的循环，甚至，演绎出越限越高的闹剧。
