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有一个词一直很流行，叫幸福感。个体的幸福感构 成一个集体的幸福感，网罗成一个行业的幸福感，最终交织出整个社会的幸福感。
然而幸福感这个词比较抽象，个人的幸福感或许还可以通过自我特色的感情语言描绘出来，行业的幸福感，具体到某个企业的幸福感，该如何描述呢？
有意思的是，我们生活在一个各种“指数”的时代，生产指数、消费指数、污染指数……如今又有人提出了“幸福指数”，并将这个概念落实。
前一阵子某权威单位刚刚结束他们的“第二届企业幸福指数评选”，对2011年的企业幸福指数进行了分析和点评。在颁奖典礼上，共有13家知名企业荣获“2011年最具幸
福感企业”称号，其中包括民生银行、一汽-大众、雀巢、腾讯网、万科、通用电气、新东方、苏宁电器等知名企业，它们向社会展示了优秀的公司如何让员工公众拥有幸福感。
对于企业来说，发展到一定阶段，软实力的竞争会超越硬件本身，变成企业继续前行的重要动力和与竞争对手实质拉开距离层次的关键。
紧跟时代，提倡企业转型发展中，如何适应缔造幸福企业已经成为不可回避的重要课题。如何让员工拥有幸福感，并将这种幸福感融入自己的企业文化特色，最终变成一种积极的先进生产力，是企业管理者们应该重视和思考的新课题。
企业的幸福之“道”
当下拥有幸福感的企业才更具有市场竞争力，已经成为一个普遍认知。MBA的课程里有一个概念，企业幸福既是一种状态，也是一种管理模式。
那么，企业究竟该如何“修练”这种模式呢？
中小企业协会副会长、远东
控股集团首席品牌官徐浩然说，幸福的企业都是相似的，而不幸的企业各有各的不幸。
企业修炼幸福管理模式，要看“幸福平均分值”。一个企业之所以幸福指数高，是因为在企业内“人人都感觉到幸福”，而不光是老板、中高层或者某一部分人感到幸福，因此“幸福分值”是该企业每一个人幸福感之和的平均。这就意味着，企业要实现幸福管理，必须要修到平均分值。也就是说，必须让管理者和员工都能各取所需，保持一种整体平衡。
中国的汉字意味深刻，一笔一画都暗含玄机。“幸福”是什么？一个“+”，一个“-”，底下一个“人民币”企业管理者必须懂得恩威并施，加减有道，协调工作做到前面，最重要的是，要让大家“挣到钱”，此所谓“幸”也；员工要的很简单，未必是要一口吞天挣到多少钱，只要一件“衣服”，一口“田”，你保障他们衣食无忧，他们让企业永葆活力工作并非他们生活中唯一重心，只要让他们的付出和得到成为正比，即使工资少一些，起码留给家人和自己的时间多一些，这样，员工得到平衡和踏实，管理者也轻松，从而达到企业的一种良性循环，此所谓“福”也。
企业幸福是种管理模式的人性化。企业刚发展，可能盈利是最大目的。但当企业做到一定阶段，合伙人内讧、员工离职、老客户再难维护钱挣多了反而开始“不幸福”，为什么？万生万物都要讲究平衡，“加法”做多了，一个企业的桎梏也就显现了，这时候就该开始做“减法”。
“减法”是一种管理境界，即专注那些对企业真正有用的东西，放弃那些看似唾手可得的利益和虚荣，让位于真正影响企业长期发展的软实力。许多企业过于重视规模扩张和多元化发展，结果好多企业就死在盲目扩张和多元化上面，实际上幸福的企业往往不是因为做得更多，而是因为做得更少，把精力投身在了真正应该做的事情上。自身内部都没有“修炼”好，转而就想向外部寻求发展力量，力量总会有限，因为自我和“内
功”，才是企业生生不息产生和获得的能量之源。
“以人为本”带动“以企为家”
企业文化，是企业软实力和“内功”的重要体现。幸福企业的核心精髓就是企业文化。许多“内功深厚”的成功的企业，也许文化的表现形式不尽相同，但其文化的核心却都是相通的，即，以人为本。
“企业就是自己的孩子，员工就是家人。”这是成功企业的普遍认知。制度只是人在管理企业时的一种辅助工具，感受、营造和传播企业文化形态的真正载体，是人。只有人才能带动人、感染人、影响人、塑造人和成就人的企业。“人传人”是成功企业得以复制的重复效应，人能把幸福的力量放大到无穷无尽，所以在一个企业中，企业共同价值的不断强化，才能使集体中的一员感受到群体幸福。就像企业创造财富的理念，需要把这种创造传播得更加深远。
1992年6月，在山东沂源创立的北京汇源集团，在1994年落户北京顺义，目前在全国各地创建了50多个现代化工厂，链结了500多万亩名特优水果基地和标准化果园，建立了基本遍布全国的销售服务网络。谈到企业文化“内功”给企业带来的效益，董事长朱新礼深有感慨。
“走进汇源门，就是一家人。”这是汇源万名员工的切身体验,也是朱新礼的心声。
汇源集团从来没有忘记每个员工的生日，过生日的员工在当天能得到全集团送来的祝福。朱新礼也从来没忘记每个员工的家人，每到春节，公司都会给员工父母寄上一封慰问信和慰问金和慰问品，一年的慰问金能达1000万元，有时还邀请部分员工家属到北京总部观光旅游。在汇源，公司特别重视那些特殊困难和患重病的员工，对员工和家属的救助金额累计已经达到50多万元。
汇源公司对员工的关心和体贴，强化了大多数员工“以企为家”的责任感和使命感，曾经创造出一个新项目、新工厂仅用半年时间就完成建设并投入生产，被政府和社会界称为“神奇的汇源速度”。
“和谐劳动关系”是最先进生产力
“和谐”是一个典型的中国式词汇。构建和谐的劳动关系常常被当做一种口号存在于报道和形式中。其实劳动关系是一种微妙的生产力，诞生于企业、发展于企业，最终反馈于企业，构建和谐劳动关系，也是打造一种中国特色的先进生产力。
1986年，靠着借来的2000块钱，用“两口染缸”办家庭作坊起家的浙江传化集团，在经过了20多年的发展后，今天已经成为集化工、物流、农业、投资于一体，拥有员工7600多人，年总收入200亿元、利税15亿元的现代企业集团。“民营企业100强”、“中国品牌100强”等荣誉的背后，是传化把和谐劳动关系变为企业先进生产力的探索历程。
传化给人印象最深的是一句话：环境健康，人情味儿浓。朴素的一句话背后，是董事长徐冠巨苦心多年的营造。
徐冠巨为员工铺就了一条畅达的职业发展道路：任何一名员工进入传化集团，都有导师帮助进行成长规划，都能不断获得相应的技能培训，让其凭借个人专长和优势围绕业务岗位和管理岗位“双通道”发展自己，从而通过有序竞争实现职位和待遇的提升。
在传化，员工对企业管理和决策有充分发言权。传化职代会会定期审议与员工切身利益有关的制度。员工能通过民主听证、职工热线、总经理接待日、员工网上论坛等方式对企业管理和决策发表意见，可以随时倾诉自己的心声而不必担心自己的声音“石沉大海”，因为传化有专门机构受理并回复员工的意见建议。
56岁的浙江丝绸工学院染化系副教授李盈善是在1992年被引进到传化集团担任总工程师，他一直干到70岁才退休。
“我从进入传化集团那一天起，新老两代董事长对我都是师长般的尊敬和亲人般的照顾。我提的建议大多被采纳，我搞科研时要钱出钱、要人给人，病了老董事长亲自到医院陪护，出了成果又是祝贺又是奖励……等到退休了，觉得没什么用了，没想到还被授予"终身员工"的称号并享受在职待遇……可以说，这些年自己一直是在感动中度过的。”李盈善这样说。
而正是怀揣这份感动，李盈善为传化集团主持开发了17个新产品，带出了一支能“打硬仗”的
科研队伍。
不仅李盈善
这样的元老级员工得到礼遇，传化实现的员工稳定率长期保持在一个很高的水平。15年前第一批引进的18名大学生，多半还在这里干得很欢。近5年进入传化集团的1500多名员工，其中包括700多名大学本科以上学历者，因为各种原因向外流动的只有还不到8%。
“士为知己者死”。只有少数中国企业能真正领略到这份员工对企业的“知遇”情怀，正是因为“值得”二字，才有那么多的精英肯把自己一生最宝贵的感情和智慧，献给知遇的企业。
得人心者得天下。传化能取得成功的重要原因之一，在于它懂得人和尊重人。和谐和平衡是一种企业管理的艺术。企业如果能把抽象的和谐劳动关系，落实到具体的企业管理中来，这种生产力带来的企业效应，绝对是惊人的。
拿什么来拯救你，我的企业？
现代社会的企业关系为什么紧张，企业文化为什么更多停留在表面，还是现阶段产业化发展不够成熟的一个表现。利字当头，一个真正成熟的企业，和一个第一时间只想要既得利益的企业高下立分。
成熟的企业有着长远的企业文化，不会计较一池一地一城之得失，全盘的战略布局才是它的重点。从这方面来讲，那些克扣员工工资，强迫员工加班，以自己所谓的规章制度制约剥削员工的企业，因为它的短视，发展轨迹必然会触到瓶颈和死穴；同时，空谈战略布局，盲目跟从优秀企业一锤定音自己公司核心所在的企业也潜伏着莫大的危机。因为“不计较”一池一地一城之得失，对自己每个基础环节没有清醒的认知和深刻的理解，单靠对大企业的模仿，当真正的现实考验来临，最终会露出自己的马脚，让企业分崩离析。
美好的愿景不是靠听着美好的许诺空洞搭建出来的。主流的标杆也是经过了优秀企业一步一个脚印扎实踩到实处才最终形成的。只学习和模仿表
象，而不从实际出发修炼企业自
身“内功”，不但会失去自己的个性，还会让自己习惯永远处于“追随者”的位置发声。
成熟的企业文化肯定是能让企业幸福的文化。这种“幸福指数”关乎到每个员工。所以，企业管理者在发展和确立自己的企业文化时，不妨花点时间想想，员工在这个平台上，究竟要的是什么，自己又能给予他们什么。而不是一味想着自己能通过企业得到什么，这些员工能帮自己实现什么。二者如果不能得到统一，走多远，都不会是顺风，迟早有一天，企业会在这种对立的索取下停滞不前甚至倒退和毁灭。
幸福的企业文化是公司的内功、软实力，是最大的生产力，也是企业遇到发展瓶颈和危机时首先考虑的改变因子。只是这种生产力的概念和关系对于许多企业经营者还感到陌生。但它带来的企业潜能无限。如何利用这种生产力让自己的企业走得更远，也许是当代企业家应该思考的一个长远问题。
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