在很多情况下，企业能否赢得雇员的献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的员工创造条件，使他们对自己所从事的职业有一种成就感和自我实现感，为了达到这一目标，企业引进了职业生涯管理，将个人的职业规划和企业的组织开发充分结合起来。在这项管理职能中，人力资源管理者扮演着举足轻重的作用，但是这些专业人员如何规划自己的职业生涯，如何沿着职业阶梯向上攀登也同样是一个不容忽视的问题，因为它不仅关系到人力资源管理者个人的职业发展，而且会极大的影响到整个组织的职业生涯管理职能的有效实施。
在每个人的职业发展过程中都会经历不同的阶段，形成了一个职业发展的阶梯，一般来说是以人的年龄作为划分的依据。个人可以根据自己所处的职业发展阶段来规划自己的职业发展道路，企业也可以根据员工所处的职业发展阶段来制定职业开发的策略。人力资源管理作为一种很专业性的管理岗位也存在着一些独特之处。在每一个特定的阶段上人力资源管理者都需要面对一些特殊的局面和问题，同时为了推进自己的职业生涯向上攀登也需要相应的开发策略。总之，要想在这一领域可以得到不断的提升也需要个人和组织的双重努力。这一点我们可以从杨先生的职业发展道路中得到一些启示，杨先生二十三岁的大学毕业，进入到一家刚刚进入到中国市场的世界五百强企业中，经过十五年的努力，从一名技术员工做起，现在已经是这家跨国企业的中国区人力总监。
人力资源管理者的职业探索阶段
这一阶段是一个接受教育的阶段，是一个进行职业决策的阶段，也是为以后职业发展进行准备的阶段。众所周知，人力资源是近些年来比较热门的一个职业，很多学生在选择专业的时候选择了人力资源管理。其实这是一种错误的思想，职业热门并不代表每个人都可以在这一领域取得长足的发展，选择职业以及相应的教育的时候最主要的是要考虑个人兴趣和自己的个性是否可以与人力资源管理这个职业相匹配，否则的话，最初选择性的错误将会导致个体在以后职业阶梯的攀升上困难重重、事半功倍甚至无功而返，因此最初对个人个性与兴趣的界定十分重要。
一般来说，个体首先要确定自己的职业性向。这一概念首先由霍兰德提 出，他认为人格(包括价值观、动机、需要、兴趣等)是一个人选择职业时至关重要的因素，一共可以分为六种职业性向，即：实际性向、研究型性向、艺术性向、社会性向、管理性向、常规性向，人力资源管理的工作主要是与人进行交流并通过人来实现，所以体现了较强的社会性向，即：喜欢与人打交道，善于与人沟通，注重人际关系等。如果你具备这些特质，那么你可以迈出作为人力资源管理者职业发展的第一步——接受专业教育。杨先生大学的时候的专业是管理工程，人力资源管理的专业知识是在工作后再接受的培训。
人力资源管理者的职业确立阶段
这一阶段可以称得上是一个人工作生命周期中的核心部分，作为人力资源管理者也不例外，这一阶段是职业发展黄金阶段，是一个沿着职业阶梯不断向上攀登的阶段。它又可以分为四个阶段，即尝试阶段、稳定阶段、职业中期危机阶段、成熟阶段。
尝试阶段
大约发生在一个人的25岁-30岁之间这一年龄段中。一般来说，这一阶段可以认为是职业再次选择阶段。在这一阶段，人们开始进入职场，并且通过实际操作确定目前所从事的工作是否真的适合自己，并且作一些相应的调整。正如杨先生，就是在这一阶段从工程部门转行进入到HR领域。如果在这一阶段内职业没有发生什么变化，那么以后变化的几率也很小。因此可以认为这一阶段是职业的最终确定时期。
通常情况下人力资源从业者刚刚进入到这一职业领域的时候，是从人力资源专才(HR Specialist)开始，即作为招聘专员、培训专员、薪资专员等等。这个时候需要将自己所学的知识与公司的实际情况相结合。同时也为下一步的发展做好准备。
1、更多的了解公司，多向同事们学习，早日溶入这个集体中。
2、尽可能的去实践，在实践中所学习到的东西远比书本中的多。
3、要将自己所正在从事的领域学精做精，不仅仅是你所从事的那一部分，而是流程中的所有环节，时刻问自己，如果将这个部门交给你，你是否可以做得很好。
4、尽可能的在人力资源的各个部门中流动，因为如果作为领导者，你必须是一个人力资源的通才(HR Generalist)，只有这样，有一天你才有可能成为一名合格的人力总监。
除了个人的努力外，在这一阶段公司一般也会提供一些帮助。例如：对新员工进行岗前培训使得他们尽快融入企业、实行轮岗质帮助员工全面掌握人力资源管理工作。在一个阶段的末期，一般在职业发展中就会有一个攀升，即从一个普通的人事专员成为部门主管。
稳定阶段
大约发生在一个人的30岁-40岁之间这一年龄段中，在这一阶段人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定了较为明确的职业发展计划来确定自己晋升的潜力、发展的途径以及为实现这些目标所需要的教育等活动。这一阶段实际上一个人职业发展最为重要的时期，也是大多数人职业攀升的主要时期。杨先生正是在这一时期开始他人力资源总监的生涯的。
作为处于这一阶段的人力资源管理者来说，大多已经开始走上领导的岗位，那么就需要再接再厉，再上一个台阶，为此要做好充足的准备。
1、及时充电，即使接受过人力资源的专业教育，在离开学校十年后知识上也开始落伍了，因此在专业领域要及时补充，否则将极大的阻碍个人的发展。
2、努力培养领导者素质，作为领导并不容易，你是否做好了准备，是否需要接受相应的培训。
3、协调的人际关系，与你的上司、同事、下属是否都保持了一种和谐的关系，因为你的进一步发展需要他们的支持。
4、树立威信，为以后走马上任做好准备。
对于处于这一阶段的员工，公司一般会提供大量的培训，帮助员工成长为一名领导者。一些规模较大的企业甚至会送这阶段的员工接受MBA教育或是出国培训，使得他们更好的完成以后的领导任务。经过了这一阶段，一般将会从部门主管提升为人力总监，进入到中级领导层。
人力资源管理领域的一个典型的晋升路线(参考)
职业中期危机阶段
很多人力资源管理者在进入四十岁后，特别是已经在职业阶梯中攀升到一定阶段后，会发现前面有一个玻璃天花板，虽然可以看到以后的发展道路，却又无法继续前行。或者有的人会发现自己并没有朝着自己多梦想的目标靠近。或者有的人在实现目标后发现这一切并不是他想要的全部东西，所以开始根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况作一此重要的重新评定。总之在这一阶段，职业阶梯的攀升出现了某些停滞抑或中断。对于那些有了新的追求或对自己有了新的认识的人力资源管理者来说无可厚非，但是对于那些仍想在此领域有一番作为的人士来说，决不应该就此放弃，应该为下一次的冲刺做好准备。
1、 调整心态，保持一种平稳心态，等待时机。
2、 学习新鲜思想和管理实践，不能让自己成为老古董。
3、 安心接受新的挑战，为以后承担更大的责任做好准备。例如接受外派任务等。
从组织的角度来看，因为职业中期危机很容易导致企业内大量优秀的人力资源管理者停止前进的脚步，给企业造成资源的浪费。所以不少企业采取了积极有效的措施帮助优秀员工渡过种职业中期危机，例如：另外还应该为这一阶段的员工安排富有挑战性的新的工作任务。如此一方面表明组织处于一种不断学习不断发展的过程，同时也表明组织很看重他们的才能，从而增强其成就感、自信心和上进心。而在企业面对那些在技术革新的环境下无所适从或是对某项工作已经厌倦了的员工时，一些企业实行工作丰富化和工作轮换。为其提供一个新的工作岗位，使之一切可以重头来过，新的工作岗位可以重新激起他的新鲜感和兴趣，激发再次创业的热情，也许在新的职位上可以开始其职业发展的第二春，从而度过中年危机。很大一部分人正在这一阶段开始进入企业管理的高层，例如主管人力资源的副总裁、公司的总经理等等。这也正是杨先生的目标。
成熟阶段
在这一阶段上，人力资源管理者开始走向成熟，成为公司的高级管理者，他所面临的情况不再是一些具体细节上的事务，而成为人力资源战略的制定者。因此，这个阶段上个体需要有一个转变，最主要的是思维上的转变，培养自己战略的思维。此时公司也应该在这方面给与一些相应的培训，例如战略管理的培训、企业领导力的培训等。
1、 培养自己战略的思维，站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。
2、 加强财务、管理、经营各方面的知识的学习。
3、 制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部管理制度的协调工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力薪酬体系和绩效管理体系;让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。
人力资源管理者的职业维持和下降阶段
从四十五岁到六十岁，人们开始走入职业生涯的末期，基本上在这一阶段上，职业阶梯的攀升已经停止，所做的事是保住职位，并且开始作为导师培养继承人，将其扶上马再送一程，最后还要为退休做准备。对很多人来说这一阶段是痛苦的，面对权利和责任的减少的现实，要努力学会接受一种新的角色，学会成为年轻人的良师益友。但是为了给自己职业生涯画上一个圆满的句号，无论是从员工个人的角度还是企业的角度都应该有良好的对策。从员工来看，应该对自己所处的职业生涯阶段有一个清醒的认识，尽早有心理准备，从而不至于太失落，并为以后退休后的生活有一个打算，避免突然间的无所事事。从组织来看，一方面，帮助他们转换角色，从职业中期的中心、主导角色向后期的辅助、指导、咨询角色转变;另一方面，充分利用他们在人力资源管理方面的丰富经验, 有意识的让年轻的员工学习，使得年轻一代尽快成长起来。另外，组织还应帮助员工做好退休准备,为其最终结束职业生涯做好工作上、情感上和心理上的过渡，例如在退休前几年开始逐渐减少工作的时间和相应的责任，使其逐步适应闲暇的生活;在退休后为他们在组织中安排做一些咨询、指导性工作,也是对他们价值的一种认同等等。总之，在肯定其贡献与价值的基础上让员工平缓的结束其职业生涯。
总的来说，人力资源管理职业阶梯的攀升是一个漫长而艰巨的历程，需要人力资源专业人士对自己以及所处的职业发展阶段有一个清醒的认识，进行细致的职业规划，并且充分的利用组织所提供的各种资源，从而推动自己在职业发展道路上不断得到提升。
