有人说，在企业规模较小时，用能人管理就可以；随着规模的扩大，必须上升到制度化的管理；当企业发展到超大规模的时候，则必须使管理上升到文化与哲学层次，用理念、价值观来统帅员工。笔者非常同意这种观点。海尔的“管理三步曲”正是把企业文化和管理制度相结合的典范。
员工的行为是员工理念系统、价值系统与员工所处环境决定的（如图）。当企业的环境与员工理念、价值系统相适应时，员工就能做出符合企业需要的行为。而员工价值系统不是一成不变的，它在一定程度上又受所处环境的影响。因此，有目的地影响或者培养员工的价值观就成为管理的重要切入点。
企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要有明确的核心价值观和核心理念，这称为经营哲学。但是，由于其过于抽象和笼统，对职工的指导性往往不够，因此，应该在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。这就是三步曲的第一步；
当企业提出自己的某一理念或价值观时，能够直接认同并接受下来的人是少数，用这种理念做指导，做出具体行动的人更是少数中的少数。但是，恰恰这少数中的少数人就是企业的骨干，把这部分骨干的行为典型化，充分利用其示范效应，能使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。这就是海尔管理三步曲的第二步。
但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。在制度的强制下，使员工发生符合企业理念与价值观的行为。在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。这就是海尔三步曲的第三步。
通过“管理三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。
三、对“管理三步曲”的行为科学分析
“管理三步曲”的有效性有着深刻的理论基础。
从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。
前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”（有时他也称之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。
为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。
企业制度是企业为规范员工行为而做出的“应该做什么”、“不应该做什么”、“鼓励什么”、“禁止什么”、“什么该奖”、“什么该罚”等的一系列规定。因此，基于制度的管理启动的主要是人的“自我动力”系统，或者说是基于“自我”的管理；
企业文化的核心是企业价值观和企业精神、企业理念。基于企业文化的管理主要是提出明确的企业价值观与企业理念，并用它去影响员工，因此，启动的主要是人的“超我动力”系统，或者说是基于“超我”的管理。
显然，“制度与文化结合”的管理模式，正好符合人们“自我与超我有机结合的动力体系”。管理能取得良好的效果就是自然的了。
