受访人：陈亦
出身年代：80后
学历：研究生
工作经历：大学毕业后就职于现在公司
在现单位工作年限：三年
目前职位：项目经理
管理员工数量：15人
公司规模：300人左右
上午8点，陈亦提前一个小时来到公司，开始修改策划方案。在休息的片刻，她习惯性地把手放在肚子上方。陈亦已经怀孕6个月了，然而这并不能减轻她工作上的压力。因为一个挑剔的客户，她又忙了大半夜。凌晨4点，陈亦终于制作完成了20多页的PPT讲演稿，靠在椅子上给自己泡了杯咖啡。“这样的加班公司是不会给我们提供加班补助的，从表面上看，我们够敬业吧。”她苦笑着说。
这是陈亦的第一份工作，从意气风发的大学毕业生到冷静谨慎的项目经理，陈亦用了3年的时间完成了这一转变。从事咨询工作曾经是她大学时的理想，不过她已经感觉到当年的激情正离自己远去。“工作是所有不快乐之根本，也是我疲惫不堪之源泉。”陈亦在她的博客里这样调侃，她的目的很明确，等到生完孩子，就重新寻找新的落脚点。
金融危机让许多公司纷纷裁员减负，陈亦身边原本跃跃欲试准备离职的同事们也开始安静下来，“至少半年内我们还可以在一起工作，大家的共识是等经济稳定些就谋求下家”。
事实上，工作强度大只是让陈亦不快乐的原因之一，在这家300多人的公司里，一直缺乏良好的沟通平台和激励措施。而经济危机引发的降薪事件则成为员工们普遍心生不满的导火索。
在今年年初的公司年会上，领导层郑重其事地宣布了公司所面临的困境，号召大家共度难关。随后，每位员工都收到了公司的内部邮件。邮件中，他们被告知由于经济危机，公司的业务受到极大影响，领导层下发制度，限制员工加薪、暂停招聘，并取消一切形式的聚餐以节约开销等等。原来陈亦每年可以享受两次加薪的待遇，比例在10%～15%不等，而现在公司宣布一年内冻结加薪。公司内刊也长篇大论地刊载领导的发言。在公司这些文件上，被着重描述的是目前公司所面临的客户数量锐减，今年期望达到的目标等等，而对员工只字未提。
“可能领导觉得他们做得足够多了，”但这一举措被陈亦和她的同事们当作公司在当前就业形势严峻下对员工走的一步损棋。
他们的不满来自于公司对员工意见的漠视：“由始至终公司都没有就这些事情征求过我们的意见，或者进行过任何形式的沟通”，这让他们觉得被“忽悠了”。在陈亦看来，金融风暴并没有影响到公司的业务，反而让领导层找到了“剥削”他们的好理由。
“经济危机对我们这个行业冲击不大，同事们还是一如既往繁忙，甚至比以前更忙，”陈亦说，“领导层可能以为经济危机下就可以明目张胆地降低员工福利、加大员工劳动强度。”
不过，更让她下定决心离开的是公司在冰冷的绩效考核制度外，没有提供人性化的管理手段让员工找到归属感。
在陈亦的公司，每个月都会进行优秀员工评选，标准很清晰：当月的绩效是否达标。“他们只看成绩，却从不过问员工的工作状态，”陈亦说，“在这种高强度的工作环境之下，我希望领导层在我怀孕3个月之内，至少询问我的工作压力、调整工作强度，即使不主动询问，如果我主动提出能否在短期之内为我调整时也应该给我相应的答复。”但直到现在，上司依然对陈亦的请求没有任何实质性的回应。
“同事们都觉得压力太大，只依靠硬性的考核，柔性管理力度太小，公司没有形成良好的督导和支持体系，也没有轮岗制度。”谈到这里，陈亦很委屈，“在我的角度，我努力不让公司名誉和利益受损，但感觉公司并没有为我个人考虑，所以归属感很差。”
她相信一旦经济形势好起来，公司的员工流动率是很高的，“人均在职时间相应延长了，但员工满意度却越来越低，大家都是敢怒不敢言。”因为在经济危机时，公司并没有弘扬感性的共患难的文化，而只有冷冰冰的制度限制。
“我在这里找不到动力了，努力工作是因为我坚持大学时的信仰，但仅凭热爱就可以持久吗?”
