首先，人力资源部门应该负责总体协调，拥有对员工及主管奖惩、培训、晋升等的决定权。这样既可以保证考评工作由专业人员操作，又可保证奖惩等相关措施能够切实实行。而且人力资源部门应尽可能把绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于利益挂钩。这样才能使绩效考评更具客观性。
其次，要增强识别员工与主管行动的能力。
这就要求人力资源管理部门建立合理的监督与发现机制，对于员工与主管的行动，要及时发现，了解意图。人力资源部门应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管的动态的跟踪，从而获得更多相对准确的信息，而且需要多渠道收集信息并且还要反复验证信息的准确性、全面性。这样才能使绩效考评的原始材料更加真实，也使绩效考评更加公平。
要注意的是，对员工及主管的考评信息的收集应同步进行，而且考评的原始资料应作为秘密仅由人力资源部门负责保留，这样既有利于人力资源部门依据考评资料做出公正的考评，也可以避免员工与主管间可能发生的相互报复。
最后，维持声誉。
对于企业来说，明确的规章制度和严格的执行，是维持其制度的首要条件，这不但保证了企业规章制度的透明性和公开性，也可以使奖惩更加公平。
所以人力资源部门在考评开始前，应该向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况如实做出绩效考评，并公布相应的奖惩措施。而考评结束后对合作的员工及主管给与及时的奖励，而对不合作的则给与严厉的惩罚。合理且有章可循的惩罚，如果在员工的合理预期之内，并不会造成负面的影响，反而有利于对员工的敦促。
综上所述，一个员工与主管均能合作的绩效考评制度既有利于人力资源部门的人事管理工作，也有利于激发员工及主管的工作积极性，而且还可以促进双方关系融洽，最终极大推动组织人力资源管理工作和组织的长远发展。
