企业薪酬改革的方向
“高保健、低激励”或者“低保健、高激励”都是企业薪酬改革的方向，但是二者之间只能选择一个。
而目前在国际上被公认最有效的、最适合的方向则是逐步降低保健的功能，同时再逐步提高激励功能。这个过程不要一步到位，也很难一步到位，通过新旧薪酬体系的对比，我们就不难发现如此进行薪酬体系改革的原因。
新旧薪酬体系的对比
薪酬体系与绩效管理的关系
原有体系
在中国多年形成，熟悉、方便、简单 高保健、低激励，难以支持企业发展
多劳多得、按劳分配
员工所得与企业效益无关
新体系
低保健、高激励，能够支持企业发展
在中国刚刚形成，陌生、麻烦、复杂
贡献多的多得、按绩效分配
员工所得与企业效益挂钩
企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的;同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次要与考核的结果挂钩，否则它将会变得毫无意义。
因此，我们得到一个结论：不搞薪酬改革，就不需要做绩效考核。
