飞马科技是一家民营科技企业1995年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，从10多个人的小公司、50万元的借款，逐步发展为现在有7250多万元总资产、170多名员工、年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮.
但1999年3月初，看着市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。
市场部李经理1995年10月加入飞马公司。他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间以来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是他的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现在为3000/月，外加0.1%业务提成，差旅费实报实销。
李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，自己不顾个人的利益得失，总希望干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄会给湖南老家的父母和妻子。1999年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书：
尊敬的李先生：
我公司衷心邀请您能加入创新软件公司。您的起步薪为5000元加0.35%的业务,另送10%的股份,还可解决家属的户口及孩子的入学.详情请来公司面谈。
商祺!
创新有限公司董事长：某某
李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手,该公司短短的两年时间里,市场份额占了同行业的20%,该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持,是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话,意味着公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题,可以解决他的后顾之忧。
李经理的太太和孩子都在湖南山区老家,孩子要到2公里以外的地方上学。想到这里,李经理终于呈交了他的辞职报告。
飞马公司的薪资问题由来以久,1999年4月公司员工为了要求加薪第二次罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。
问题一:飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?
问题二:公司是否应该留住李经理?若是的话,该采取什么措施?
问题三:公司应该如何改进薪酬制度?
1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?
飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：
1)没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。
2)没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。
3)对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。
2、公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?
应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。
或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。
3、 公司应如何改进薪酬制度?
1)公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。
2)薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等;也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。
