对于任何的自选计划，员工参与率都是对该计划的一种反馈。参与率越高，很大程度上说明员工对该计划的接受度和理解度更高。怡安翰威特调研显示，弹性福利的员工参与率基本都超过50%，有的计划参与率甚至超过90%.这说明弹性福利在员工中还是很受欢迎的。在实施和管理过程中，把握以上原则，就能充分发挥弹性福利的优势，使之更好地为员工和企业服务
III.降低逆选择风险，最大化弹性福利的优势
如果说弹性福利是企业解决其种种福利问题的一剂良药，那么逆选择风险的增加就是它的“副作用”。所谓逆选择理论是由美国经济学家，诺贝尔经济学奖获得者阿克洛夫提出的。它指的是选择结果不是优胜劣汰，而是劣胜优汰。在自选计划中就表现为，经常跑医院的员工积极选择升级医疗计划，而身体较好的员工购买意愿则较低，这样就直接导致了医疗升级计划的理赔率上升，公司提供的医疗福利的成本压力增加。
逆选择的不利影响是显而易见的。首当其冲的是福利成本，逆选择的直接表现就是赔付率高涨，而高赔付率所带来的就是保费增长的压力。那么是不是对赔付率过高的客户保险公司就一定会涨价呢?事实上在目前的中国市场，针对是否涨价以及涨价幅度保险公司没有给出一个标准答案。这往往取决于客户公司的规模，议价能力，保险公司的市场策略(是低价抢占市场还是保证盈利)，甚至客户和客户经理之间的私人关系，等等。当然，对于长期不能带来盈利甚至会造成亏损的客户，涨价的压力只会越来越大。
一个成功的弹性福利能三赢局面：员工可以根据需要为自己和家属选择更好的健康保障，公司更好地吸引和留用了员工，保险公司则因为保费的增加而盈利。那么怎样才能控制逆选择，创造三赢局面呢?根据国内外市场的经验，总结下来可行的方式有以下几点：
1.首先在计划设置前就要结合市场数据对员工群体特点有可能带来的逆选择风险进行全面评估。要重点关注员工的年龄层，家庭状况，工作地域，工作性质等等。找出逆选择的高风险雷区，能帮助企业和服务商在进行计划设置时就根据实际情况规避风险。比如有的企业员工集中在理赔总体较差的地区，在设计自选计划时除了考虑满足员工需求，就需要设置更严格的规则来控制逆选择。
2.计划设计时可以通过一定的规则来控制逆选择的风险。典型的做法包括：把可能带来高赔付的险种(员工和家属的医疗险)与赔付风险较低的险种(寿险，意外险等)绑定;设定两年或三年的锁定期，员工在锁定期内不能更改选择;规定为家属选择的保险/医疗计划不能高于员工自己的计划，等等。
3.保险公司的价格策略很重要。对理赔数据的深入分析，对员工信息较全面的掌握，都能帮助找出逆选择风险较高的保险项，从而通过价格手段来控制该项的理赔率。如果保险定价仅简单地关注综合理赔率，往往会导致单个保险项目的定价长期与理赔情况相背离，纵容逆选择的不良发展，使保费增长的压力逐渐加大。
事实上，怡安翰威特调查发现：简单的保险自选计划逆选择较为明显，自选部分赔付率大都超过100%.而相对的大部分弹性福利计划中的保险医疗科目赔付情况则较为理想，升级计划的赔付率大都低于80%.原因在于比起简单地在现有保险基础上加上一些自选项目的公司，弹性福利在计划设置时往往经过综合的分析和评估，已经把许多控
IV总结
总而言之，只要根据企业情况采取相应的控制手段，弹性福利中逆选择的风险可以降至最低。作为企业吸引留用人才和控制福利成本的良方，弹性福利的优势是显而易见的。在西方国家和亚洲一些成熟市场(如新加坡)的成功运作也说明了它是经过反复论证的福利手段。可以预见的是随着弹性福利被更多企业所采纳，随着运营商的日益成熟，随着越来越多的员工对它的适应和接受，弹性福利的巨大潜力会逐渐显现出来，并将由热点话题变为通行的福利操作模式。
