绩效工资制度是计件工资的基础上发展的，但它不是简单意义上的工资与服务数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将医生的薪酬收入与个人业绩挂钩。
实现绩效工资制度要明确三个问题
第一是目的。我认为医院的绩效工资制应该有两个目的：一层是利于行政管理部门实现国家目标的;一种是利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院文化理念的。具体地说，绩效工资与可量化的业绩挂钩，这些“绩效”是作为医院完成卫生行政管理部门管理目标制定的一种激励机制。这种机制应该是有利于医生积极向善;有利于患者治疗质量的提升。如果是医院的绩效工资制，这种激励机制应该是一种优良文化，有利于医生勇于创新攻坚，临危不惧，知难而上，有利于增强员工的凝聚力。
第二是绩效工资与基本工资(底薪)的比例和标准如何制定。在美国，公立医院的医生的基本工资是大于绩效工资。因为比例的确是是非常关键的，是一个管理方向标。
第三，绩效工资谁来评估和发放?我认为，谁是基本工资的支付者(投资者或投入者)，谁来评估和发放。政府是否用于承担这个责任呢?如果政府依然是依靠医院来“挣钱”的，可能就没有力说话了;如果政府一定要体现公立医院的公益性的，就必须在人员的工资发放上争取主动权。
绩效应该与我们的管理目标结合起来，我们的管理目标是什么呢?在《新方案》中已经说的很清楚。如何实现呢?无非就是改革筹资渠道、支付制度和分配制度。如果在目前这个走势上看，大医院要彻底扭转“趋利”行为，必须是政府花大力气和决心，不要在期望医院在公平与效益上并驾齐驱了!对于医疗卫生事业的发展，我们政府的取舍：社会公平大于经济效益!
