绩效考核的结果之所以会引起员工的轩然大波而导致绩效反馈难度加大，主要是因为目前的绩效考核结果在运用上只注重绩效奖金的分配和职位的升降，而忽略了它的另外一个更为重要的作用——区别能力，提高不足。绩效管理的主要作用之一是要提高员工的工作绩效，因此，在绩效反馈中，管理者应准备好相应的材料，如在绩效实施过程中对员工绩效的记录，做到沟通说明时有据可依;在反馈时要立足现在看未来，公正客观的看待员工，既要鼓励员工的成就，又要指出员工的不足，并达成共识，帮助员工制定改进绩效的计划和方案;要鼓励下属员工说话，认真倾听他们的意见建议;遇到员工发难，能够不激化矛盾，进行耐心劝解或适时结束沟通反馈。
总之，绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、情绪控制、倾听、说服、移情等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。
绩效管理的“硬因素”属于技术层面，企业可以通过自身的力量或借助外部力量寻求解决，相对也容易解决。而“软因素”属于执行层面，涉及到人的具体操作，具有很大的主观性。要降低这种管理中的主观性，增强客观性，就必须不断加强管理者的品德培养、素质教育及管理技能培训，以应对管理工作的复杂性、提高管理工作的科学性和艺术性。不断加强企业文化建设，尤其是要加强全面绩效文化建设，以文化改变员工的观念、促进管理者和员工的态度转变，促进他们提升工作的自主性和绩效水平。
