据了解，由于酒店业的飞速发展，对人力资源的总体需求增加，为酒店员工提供了更多的岗位。现在全国各地每月都有新的酒店开业，并且高档次、高星级，高薪酬的酒店也在不断增加，从客观上为酒店人员流动提供了条件。这是造成酒店人才流动的根本原因之一，对于酒店的人才高流动率，酒店的最高管理层以什么样的态度面对和处理，格外重要。
据研究，一般企业的正常人才流动率应控制在5%—10%左右。而作为劳动密集型的酒店业，流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源调查，近5年酒店人才流动率平均在23%，且随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流动率会一直居高不下，而且是“高高在上”，甚至有俞演俞烈之势。另一突出特点是时间相对集中，每年的12月至次年的2月是各类人才流动的“多发期”，大约有60%—70%的人才流动均发生在这一时段，并已经呈现出年复一年的周期性规律。
[做法]
做法1：“中国酒店业之父”奉行“三句话”
被誉为“中国酒店业之父”的卢鸿炳从1959年开始进入酒店行业，几十年在酒店管理上求索，从国营、到合资、到民营酒店，他都经历过，他的著作《探索》在峰会上举行了发行仪式，这本浓缩并再现了几十年中国酒店发展历程的书，犹如酒店行业的“教科书”，令人受益的是卢鸿炳对于人才的管理方式，对于当今流动率非常大的酒店行业来说，他的经验和观点别具现实意义。
对于中国大酒店每月高达3.3%的大流动，该怎样去看待呢?卢鸿炳认为，有流动才有进步。“卡住人才的脖子，把人才当作自己的资本是不对的。”中国早就有“流水不腐”的教诲。
据了解，从中国大酒店外流的员工，相当一部分是去新开业的酒店餐馆就职，因为中国大酒店是五星级酒店，管理很严，要求很高，升级不容易，“跳槽”往往是升级升薪的路径。“年轻人蓬勃向上，进取心强，无可指责，”卢鸿炳认为。
对于外流人才，卢鸿炳管理下的中国大酒店有一个“三句话”政策———积极挽留;热烈欢送;欢迎“浪子”回头。
卢鸿炳先生始终认为，员工是酒店最宝贵的财富，也是酒店成功的第一要素。“以酒店的爱心，换取员工的向心，”这是卢鸿炳常说的一句话，他认为酒店的管理者首先要爱自己的员工，才能换回员工全心全意地为酒店工作，卢先生自己爱店如爱家，他像对待家人一样关爱员工，不但关心他们的生活，更加关心他们的前途。只有关心员工前途的酒店，才会让员工爱店如爱家。
做法2：员工离职请留下“改进意见”
对于离职的员工，目前任中山国际酒店总经理的吕庆生有自己不同的对待方式。据了解，中山国际酒店不会对任何一位离职员工产生抵触心理，员工离开时，吕庆生和酒店有关管理人员都会问明缘由，征询他们对酒店服务和管理方面的改进意见，以此作为改进工作的一个依据。
本来，酒店是一个人才流动较为频繁的行业，但是在中山国际酒店，却有着一个与现实说法不相吻合的现象，在酒店里，和吕庆生这样元老级的管理人员很多，酒店开业时的老员工目前还有100多人留在这里，占管理层人数半数以上的管理职位都是由这些老员工担任，这是目前业内比较少见的。
