然而这样磨蹭着，麻烦来了——“南郭小姐”校对时出了大错，两个页码的文字重复，她居然没有发现，公司损失很大。即便如此，或许因为老板在其他领域投资收益颇丰，他依然能耐着性子，等我去下手。
我只有经常和“南郭小姐”谈心，告诉她一些刺激性的信息，比如某某搞销售，一年提成二三十万元；某某搞了个二手房加盟店，一年下来就有房有车……“南郭小姐”文字水平差，可是性格外向，交际能力出色。我说的那些工作，其实对于她或许很胜任。
果然，面对高收入的诱惑，面对我描绘的自家杂志的黯淡前景，“南郭小姐”终于主动辞职了。一年过去了，如今她在某公司当业务员，混得还不错，私下还感谢我给她指点了迷津。
兵不血刃地解决裁员问题，这是门艺术，可以维护公司和谐氛围。不过一般只适用于小公司，同时需要牺牲一些效率。
让员工有尊严地离职
孙仲（办公室主任）
我们公司是改制的民营股份制客运企业，近年来返聘了不少享受国家特殊政策、提前5年退休的驾驶员，其他正常退休的员工见了，也申请留下来继续干。公司领导碍于面子只好答应，几年下来，公司员工人数有增无减。
全球性金融危机爆发，不少企业纷纷裁员。上面决定，趁此机会将“退而不休”的问题给解决了。
事情当然不是那么顺利。一开始，好几个有退休返聘人员的部门，找各种理由想留人，理由无非是：本部门人手较少啦，退休返聘人员业务较熟啦，等等。但公司领导很坚决，开会统一思想：一、既定方针，必须落实；二、退休员工及时离岗，有助于员工队伍补充新鲜血液；三、从公司长远发展考虑，老员工的业务有必要让年轻员工尽快接手，免得出现人才断层。四、公司领导出面，由办公室主任（也就是本人）陪同，和首批需要清退的人员面对面正式宣布公司的决定。
说心里话，我心里也很矛盾。毕竟在一起工作多年，彼此感情深厚，面对面说出让他们回家的话，于心不忍。
我就给老总提建议：能不能在宣布决定以后，把老员工留下来吃顿饭，公司领导最好都来参加，集体为他们送行。这些员工辛辛苦苦大半辈子，把自己的青春都奉献给了单位，现在离岗回家，多少会有留恋。他们平时接触领导的机会不多，正式离开单位之际，有公司领导集体为他们送行，也能让他们得到一些慰藉。
事实证明，这次被清退的员工，虽然私下里也有点情绪，但经过我们面对面做工作，尤其是集体举宴为他们送行之后，都很平静地真正退休了。
天下无不散的宴席，员工退休，或被裁员，都很正常。但企业一定要做好相应的安抚工作，让员工有尊严地离职，而不要带着“被撵走”的心理阴影离开。
裁完员咱也“拜拜”
华新（咨询培训）
我们这家不大不小的民企，交社保，休年假，事事慢一拍，唯独最近盛行的裁员风跟得紧——才过完年，老板一声令下，代号“瘦身”的裁员计划就出笼了。
裁员家家有，招数各不同。给足离职补偿的是“名门正派”，鸡蛋里挑骨头赶人的算是“江湖匪类”。我们这公司，规模中等，好歹也算全国各地有N家分公司、加盟商，但是一股独大，老板就是老大，尽管他摆不出名门的派头，也不甘跟小作坊一样明火执仗！于是，HR召集各部门主管，传达老板“最小成本、最小风险”的意图，执行方案美其名曰“软裁员”！
“软裁员”是个技术活。各位不大不小的中层领导，心中虽然不满，但自己也是泥菩萨过河，只能执行。于是，各部门主管举目四望，遍寻“下手对象”，公司上下一时“杀”气重重——业绩不佳、工作态度不端正的首当其冲；那些平时和自己相处有间隙的人、资历浅的新人，也位列首选。
选好了人，接着就是实施。稳妥起见，借鉴其他部门的一些经验，我把方案分成“放风、造势、施压”三步走！
不久，我们部门就开始风传“山寨版”裁员名单。名单在列的几位，每天在大家或同情或安慰或幸灾乐祸的眼光中艰难度日，个个都像深海里缺氧的鱼一般，透不过气来。
这样的氛围，很快摧毁了一位入职不久新人的意志，她主动递上辞呈，但求“速死”！于是，我也算“任务过半”，长吁一口气。而接下来的那位，却似乎有着“强大的内心”，一副泰山压顶岿然不动的架势。
我只好动用绩效的大棒当头挥上，但也“刚中带柔”。大致招数是：先谈话，言明他业绩不达标；再怀柔，肯定员工既往表现，说可以转岗培训，考试合格还有上岗机会。这一招有礼有节，该员工虽然明知有诈也无可奈何。而上岗考试的结果，不用想也知道，肯定是“NOPASS”！
代号“瘦身”的裁员计划，磕磕绊绊地总算如期完成！我这个素以温和著称的小领导，也从“鸽”派成功转型为“鹰”派！但公司的经营业绩裁员后并未改善，还是继续下滑。
唇亡齿寒，那些没被裁的人，也无心跟公司同生共死，一边消极怠工，一边另找出路。而我自己，为了避免再次“杀人”，或者随时无辜“被杀”，也加紧了跳槽计划的实施。
最后，凭借多年的行业经验，我终于在第二轮“强力瘦身”计划开始前，拿到了另外一家企业的offer，终于逃离“贼船”。
