2009年9月“人社部”等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。
早在2002年，中国政府就开始规定国企施行高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，而具体实施中相关比例早已被突破。
并且，收入的透明化做得并不好，“为什么不能公开？工资有个具体方案依据，能说清楚也好啊”。张国贤说。
“有些国企高管其实收入还算正常，但不公开的情况下大家都觉得不正常，甚至认为是天价薪酬。”上述国企财务人士说。
李实进一步指出，国企收入差距大直观看是其内部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于国企的垄断地位。
通过垄断获取巨额利润后，国企上交红利比例却不高。2010年国务院常务会议决定将国企利润上交5%，按不同行业分别提至10%和15%两档，但这当中部分并不进入国家财政，只上交国资委，国资委收到后二次分配返还给企业， “所以国企的可支配利润非常高”。李实说。
具体到改革路径，中国政法大学破产法与企业重组研究中心主任李曙光建议，必须先区分不同国企定位和发展阶段，“对市场化较高的国企，一定要尽快建立正常的激励机制，让更多的国有企业走向市场化、社会化、股份化；对那些改革比较滞后的、公益性的国有企业，确实要在薪酬方面有所控制。”
而在国企内部，当下应采用更多的考核指标分清垄断所得和竞争所得。
“既要建立规范的董事会，也要逐步实行职业经理人制度，在此基础上才能实行与市场竞争相一致的薪酬制度。”国务院国资委企业分配局原局长熊志军撰文指出。
李曙光指出，改革的难点在于要触动旧有的利益分配关系，“要提出一些新的理念、新的思路”。
