如何建设企业文化？
来源：现代企业管理网
时间：2009-03-30 14:57:31
这个新来的猴七一进笼子就感觉到有什么不对，猴五和猴六为什么那么紧张的看着我？猴七莫名其妙，他们肯定有毛病，然后继续环顾四周，看着看着，咿，上面有香蕉……还没等猴七跳起来，猴五和猴六就冲了上来，暴打。
你说，这时猴七知道为什么被打么？知道香蕉会引起大雨吗？不知道。但他知道一点：香蕉不能看！
于是，猴七就坐下来，死死的盯着猴五和猴六，终于，猴五看了一眼香蕉，猴七马上跳过去，暴打，这时，猴六也冲过来，一起暴打。
接着，笼子里的三个猴子就都互相观察，只要有一个猴子看一眼香蕉，另外两个猴子就同时跳过去，暴打。
持续了一段时间，笼子里就只有暴打，而没有了大雨。
接着，实验人员又陆续将猴五和猴六换出，这时，笼子里的三个猴子变成了猴七、猴八和猴九，而这三个猴子谁都不知道香蕉的真正秘密，但在笼子里的三只猴子都有了一个共同的认识：香蕉不能看。
又持续了很长时间，笼子里依然只有暴打，没有了大雨。
好了，实验讲到这，不知道大家看出点什么没有？
笼子里的猴子比前两个阶段都要听话，这是什么造成的？显然，这已经不是“制度”了，大家看，整个过程中都没有下过雨吧。那么，这是什么造成的？是什么让这些猴子产生了共同的意识？
文化建设的第二个层次，精确管理把她叫做：环境。她可以由制度转化，但也可以自己形成。
在上边的实验中，笼子里产生了一种环境和氛围，从而猴子们产生了同样的意识：香蕉不能看。这个环境是由制度产生的。
我再给大家讲一个例子：
栾总经常去清华讲课，以前，他在校园里开车的时候，常常看见各个路边都有一个大大的牌子，上边写着：校园内，车速不得超过**。大家知道，校园里对汽车是限速的。这样的牌子大家都见过吧。
那么，说心里话，管用吗？
呵呵，是的，不管用。这个是制度，至于为什么不管用，大家自己琢磨琢磨。我们继续。
后来，慢慢的，大牌子没了，但路上出现了这么一种东西。
对，路障。这一下子，所有的车都自觉的慢下来了。不过，每次过路障的时候总要颠一下，总是有些不舒服。后来，发现，每个路障相应的位置都出现了这么两个小口，人们的车速照样还是限制住了，不过没那么痛苦了。
这是什么？
对，环境。
环境对文化起作用的例子还有很多，我们不再一一列举。
我们再来分析一下，人接受外界信息，第一个层次是什么？对，是刺激感应，自然会有一种条件反射，这是制度能够达到的。
那么比这个层次更深的是什么？对，是人的心理。这个层次，人能够做相对比较复杂的思维。那么，环境对文化的作用就能达到“心理反应”的层次。比如，在一个特别干净的街道上行走，即使你为找不到一个垃圾桶而发脾气，你也不会随地将手中的废纸扔掉。
这就是环境的作用，能够让你产生一种被动的心理。
3. 激励：主动的意识
讲到这，我们简单的回顾一下。
企业文化实际上是一种独特的、统一的意识，我们可以通过制度和环境两种手段来实现企业文化向老板所希望的方向建设。
此处缺图）我们来看个图，假设我们希望产生的企业文化方向是正西方，那么，我们就要把各个不同方向的个体意识通过各种手段逐渐转向正西方。
那么，制度能够让人产生一种被动的感应，她能解决的是把人们方向错误的意识纠正过来，让人们的意识方向朝向正确的统一的企业文化方向，从图上来看，就是能把原来指向东南、东北及东方的个体意识逐渐转向正北或正南的方向上来，但制度没有办法将正北和正南方向上的意识继续转向西北或西南方向。
环境恰恰能做到进一步的转向。环境能够让人产生一种被动的心理，在意识基本正确的前提下，能够进一步促进你更加靠近统一的正确的方向。但，环境只能将正北和正南方向的意识逐渐转移到西北或西南方向，再进一步就无能为力了。那么，还有没有更深层次的动力和手段，能够让正确的方向更加正确呢？
人在接受外界信息的时候，第一层次是感应，对应的是制度；第二层次是心理，对应的环境；还有第三层次，就是意识，对应的是精确管理提供的特殊的动力和手段——激励！
当意识方向朝向西北或西南方向的时候，为什么环境无能为力了呢？原因在于，到此时，文化建设的手段都还停留在“被动”的层次上，要让个体意识进一步转向正西方，必须激发个体意识的主动性，而激励就是让个体意识产生主动性唯一的，也是最有效的手段。
关于激励的问题及其实质，大家可以学习栾总精确管理高级总裁班中“十二月现象”及“高估现象”等内容，今天，我们只探讨：如何激励！
在讲精确管理如何做到激励，而且是持久激励之前，我想先和大家探讨一个问题：激励，激励什么？
刚才也谈到了，人接受外界信息的第三个层次是意识，而激励对应的就是意识，很明显，我们的激励一定是针对意识的。
那么，针对意识，如何激励呢？精确管理认为，对人的激励可以分三个层次：关注——重视——认可。
l 关注：
我们回到前边提到的一个问题，为什么我们各个分公司文化不一样？对于这个问题的原因大家都已经知道了，那么，现在的问题是，我们怎么样才能让我们的各个分公司文化都和总部一样呢？都朝向我们希望的哪个正确的方向呢？
试想一下，我们的总部在北京，在沈阳我们刚刚成立了一个分公司或办事处，显然，不管是人员还是办公环境都不如北京总部，那么，这时，对于沈阳分公司在当地新招来的员工小李来讲，他会觉得进了一个什么样的企业？
不就是一个小破楼嘛？不就是那么十几个人嘛？
是这样吧。那么，现在，我给大家介绍一个精确管理提供的信息化管理工具——IOA/S所具有的管理手段。我们就以“日记”为例。当这个新员工上班后，按公司要求写了篇日记。第二天，他发现不仅分公司的直接领导阅读了他的日记，而且，北京总部的大老板、二老板都看了他的日记，而且，他还能清楚的查看到，大老板是昨天夜里11点30分看的他的日记，还反复看了3遍——【阅读情况】。这个时候，这个小李会是什么感受？
我们回到前边提到的一个问题，为什么我们各个分公司文化不一样？对于这个问题的原因大家都已经知道了，那么，现在的问题是，我们怎么样才能让我们的各个分公司文化都和总部一样呢？都朝向我们希望的哪个正确的方向呢？
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不就是一个小破楼嘛？不就是那么十几个人嘛？
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