继去年推出史上最为慷慨的全员持股计划后，乐视人力资源再度推出重磅动作——打造行业首个生态职级体系!在传统企业中，员工的晋升通道通常有管理人才通道和专业人才通道两种，而采用全球独一无二生态模式的乐视，在此基础上进一步革新，开发出了人才发展的第三条通道——生态人才通道。
据了解，乐视生态职级体系不仅为行业首创，在全球范围内同样独一无二。这不仅解决了员工晋升通道固化的问题，反应了乐视对于员工协同化反能力的重视，同时加强了乐视对于人才的保护以及其优良的品牌雇主形象。更值得一提的是，2016年是乐视全球化的元年，乐视生态职级体系护航乐视全球狮狼团队打造，将助力乐视全球化早日实现。
生态人才评选 乐视打造三维晋升通道
所谓生态人才是指在乐视内部具有丰富跨界经验和高度协同化反能力的人才。据了解，乐视已正式开启2016年度生态人才选拔工作，后续将为生态人才提供长期激励、福利、培训发展等一系列的资源和待遇，充分体现生态人才价值感，与此同时，生态人才的选拔与培养也是一个全新的管理工具，将助力管理者们更有效的任用、发展人才，最终达成双赢局面。
传统的企业的晋升通道无外乎管理人才发展通道(M)和专业人才发展通道(P)，这两种通道的缺陷为呈金字塔结构，越向上员工的晋升机会越少，导致员工晋升通道较窄，难度较大。
乐视是全球首家采用生态模式的企业，与别的互联网公司不同，乐视拥有互联网及云生态，内容生态、大屏生态、手机生态、体育生态、汽车生态以及互联网金融生态，基于乐视生态战略，乐视构筑了独有的生态型组织，并在此基础上衍生出了独特的生态型人才。
这种特殊人才的存在，对传统职级体系提供的常规职业发展通道提出了巨大挑战，因此乐视开辟了职级体系的第三个维度——生态等级(Eco)，对此，乐视控股人力资源副总裁蒋晓琳表示，我们希望把未来的乐视人培养成生态型人才，让他们成为这个行业无法超越和复制的人才。也就是说，在这一段的职业履历中，他能够涉足七个产业，体验不同的职能和分工，让他成为一名复合型、多知识结构的人才，同时具备实战经验，这就是我们对人才的重新定义。这是我们在专家型、管理型人才之外，培养出生态型人才的意义，这种生态型人才能够受到的激励、晋升以及培训都会叠加，这就是我们设立生态职级体系的初衷。
生态人才为稀缺资源 享受特殊福利
在乐视创造的生态职级体系中，乐视生态人才也将划分不同的生态等级，而生态等级代表员工的“生态程度”，这种生态等级将不受职位等级高低的影响，例如，领导在传统职级上一般比员工高，但在生态等级上却有可能比员工低。
那么乐视怎么评定生态等级?乐视制定了一系列的标准， 主要包括全生态服务年限和绩效成绩、跨子生态服务经历、生态项目经历等等。同时生态人才也享受特殊的资源和待遇，例如除了全员持股计划以外，还将享受额外的高价值期权，生态人才可享受总裁会、战略会等重大决策参与机会，同时有跨生态轮岗，派驻海外等工作机会，总之它与短期实物福利、长期激励、内外部培训发展机会等资源待遇挂钩，并且生态等级还是生态合伙人选拔的重要依据。
对此，有分析人士称，乐视生态职级的设定与乐视推崇的狮狼文化相得益彰，通过这种职级设定，乐视打破了“一山不容二虎”的窘境，为优秀员工提供与比肩甚至超越老板的机会。
打破组织边界屡创行业先例 人才护航乐视全球化战略
近两年乐视不仅凭借战略、产品的创新屡屡吸引市场目光，由于生态模式的创新基因，乐视在管理上同样常有颠覆之举，例如2014年，乐视首次提出生态型组织，支持和落地乐视极具行业领先性的战略。2015年，乐视又推出了史上最为慷慨的股权激励计划，拿出公司一半股权用于员工激励，这让乐视的队伍迅速壮大，战斗力迅速提升。现在乐视再度推出了生态职级体系，打造行业不可复制的生态型人才，突破性解决金字塔结构下晋升慢、晋升难，遭遇行业局限与职业天花板等问题。
对此，蒋晓琳表示，在乐视的发展，可以说具有无限可能，因为乐视价值重构的基础是打破组织边界、产业边界、人才边界，因此我们能够给予人才非常大的空间，这一点在很多乐视人的身上都得到了很好的验证和实践。同时乐视战略每一天都是新的、组织边界是被打破的、人才可以跨界，所以只要有能力，就能够成为一台“发动机”，去不停地创新和流动，这是乐视与传统企业的显著不同。
乐视这一切的动作都是围绕两个字“人才”，众所周知，今年是乐视全球化的元年，在10月19日，乐视在美国举行了代号为Bigbang的发布会，同时乐视超级汽车计划也正在美国加速推进当中，这时乐视必然需要大量国际化人才的加盟，而乐视生态型的职级体系将护航乐视人才的发展，加速乐视全球化的到来。
