问：我刚当上经理，我负责管理七名员工，其中一位让我很烦恼。每次我找她谈话的时候，她就表现得极不耐烦，不太想理我的样子。她非常有效率，但我仍然因为她这种爱理不理的态度而烦恼。我该怎么做呢？
答：你第一优先的考量重点应该是部属的工作表现，专心在这上面，要彻底，也要客观。她的态度应该是次要的考量。别忘了，既然你刚刚才接下主管工作，你大概还没进入状况，也太敏感了，此外，部属可能也会因为你的新职位而心生不满。时间有助于解决这一切的问题；等到你慢慢适应自己的工作，问题可能就消失了。
如果问题还在，而你的理由只是想要让你们两位共事更愉快而已，没别的原因，那就找这位部属谈谈你的疑虑。因为这次讨论很可能有点敏感，所以要安排在你们不会受到打扰的时间与地点开会。
一开始就告诉她，她的不耐烦明显写在脸上，问问她有什么意见。如果她不承认自己爱理不理，你就再问问她，与你共事有什么感觉。无论如何，设法引导她谈谈对你的观点与感觉，以及身为顶头上司的你的工作方法和习惯。强调你有意愿尽力而为让你们的共事能够更加愉快，要有心理准备，你可能会听到一些不中听的话。你信中描述的这种状况，往往反映出一个双向的问题。她开始批评你的时候，先别和她争辩，而要仔细倾听！
一次良好坦诚的意见交换，可能有助于打下基础，建立更健全，也就是更有生产力，也更令人愉快的工作关系。
面对想要跳槽的爱将
问清原因，提供令人放心的保证
问：我管理一群产品规划人员。最近，我从某个可靠的来源听到，我最得力的部属之一，竟然把履历表送到外面了。从他给我的印象，我以为这个人喜欢目前的工作，他不曾抱怨加薪不够多，也不曾为了其他事情发牢骚。
我觉得，我的下一步必须做对，否则我就会失去他。请问我应该如何进行呢？
答：你别无选择，只能坦白直接找你的部属谈一谈。安排一次密谈，要留充分的时间，因为你要处理的可能是非常敏感的讨论。你的开场白，就像你来信提问那样讲就行了，也就是说，你以为他对工作很满意，也感觉有挑战性。
告诉他，你认为他是最有贡献的员工之一，而他又显然有意要离开，让你实在想不通。问问他，到底为什么会开始到外面找工作。你要明确地强调，看他有什么需求，你会尽量满足他，让他没有理由或渴望想要寻求改变。
讲完这个重点之后，停止说话，开始倾听。记住，你的部属大概没想到你会突然问他这件事，而且或许会感觉很紧张。所以你要耐着性子，给他时间理出头绪。你不大可能一下子就听到他想要换工作的真正原因，但到最后，他会慢慢告诉你。
然后，开始努力补救这个事件的起因。有时候，人们把履历表丢出去，只是为了弄清楚自己是否还有价值，是否仍然有人要，所以别忘了还有这种可能性。或许你一向看他所做的事理所当然，所以他不知道你有多么赏识他。如果是那样，你就需要提供这类令他放心的保证，也要继续这么做。
问：身为五名员工的主管，我会仔细检查他们的工作，确保我们的各项项目准确执行。我常常发现他们的工作标准实在达不到我的要求。但我也很讨厌必须扮演侦探，并且不断提醒部属注意完成期限。请问你有什么建议吗？
答：团体工作产出的品质是管理者的责任。所以，认真对自己工作负责的经理人，就会视需要尽量查核团体的工作。这并不是“扮演侦探”，这是管理工作的一部分！
至于要查核到什么程度，以及部属工作出错应该怎么办，又是另一回事了。一个人刚开始做新工作的时候，就需要接受训练。即使执行训练之后，学习到的技能也要经过一段时间才会彻底吸收，所以本来就应该再查核与强化。
随着工作的时间与实践累积，部属就会学到东西，好的主管也会慢慢松手，但不会完全放手。或许他会每隔四件工作抽一件出来检查，也有可能只检查特别麻烦的工作，但必须检查相当长的时间，因为他心里牢牢记住，他对部属的工作品质永远都要负责。
如果部属急切不耐，想要获准可以“单飞”工作，这是可以理解的，毕竟这代表自己的能力得到赏识，也象征自己成功了，但这种情况必须靠部属努力去争取。
若你是那位希望自己独立做事的心急部属，我建议你这么做：要求和主管见面谈一谈。表达你很希望做事的时候，不必老是有人在检查你的工作。请主管开出一套条件，如果达到要求，就能让你获得独立作业的“许可证”。
面对想抢饭碗的副手
善用其才干，并协助升迁
问：如果有个副手想抢你的工作，请问你要怎么处理呢？我的副手工作努力、聪明，而且非常有才干。同时，他也极有野心，非常明显，他想要我的工作，而且迫不及待。请问我是不是应该多给他大量的工作负担，让他忙得没时间觊觎我的职位呢？还是我应该想办法炒他鱿鱼？
答：炒他鱿鱼？千万不能有这种想法！你是一个很幸运的经理人。我们在企业界的主管，大多数的人都愿意付出很大的代价，换一个工作努力、聪明、有才干，又有雄心的副 手来为我们工作。 想要解决你眼前的问题，可以找他坐下来，讨论他在你 团队里的时候，你要如何更加善用他。例如，是不是有些项 目可以交给他代表你去做？如果他打算升迁，更上一层楼， 他是否已经训练出可以接替他工作的人选了呢？ 最重要的就是，除了你自己的职位之外，跟他讨论他的 职业生涯还有哪些选择？或许公司还有一些更高的职位，他 可以成为合格的人选，而不只是你的职位。之后，想几个办 法协助他，并且为他提供各种升迁时必须具备的经验。 很多经理人失去升职的机会，是因为他们没有培养出自 己工作的继任人选。所以，你要好好珍惜你的副手，因为对 你自己或你们单位，他都是宝贵的资产，也是你自己职业生 涯更上一层楼的关键。 面对不给意见的主管 主动安排定期聚会，讨论工作细节 问：我管理公司的一个分支办公室。我的问题是，除非 有事情出错，否则我从来不会得到大主管的任何回馈。我实 在不喜欢猜想自己的绩效到底如何。请问我可以做些什么， 让她提供我需要的意见回馈呢？ 答：对于自己工作表现的回馈，你不只是需要，你还有 权利得到。问题是要如何得到呢？既然没有接触就不可能得 到回馈，所以你应该采取的第一步，就是安排和主管定期聚 会。能够面对面讨论当然最好，可是，如果工作地点不同， 电话联络或许也行得通。这种会议应该预先安排，对主管才 方便。不要突然登门拜访，或只是偶尔想到才打电话给她， 应该预先安排时间拜访或打电话。 列出你打算讨论的主题，事先寄给她看。如果是要讨 论你的绩效表现，或是给你意见，你的主管可能会感觉不自 在，但是她会很乐意针对你的工作细节来讨论。把这类会议 变成例行事务。你要亲自安排会议的时间，彻底做好准备， 集中讨论你觉得主管建议对你会有帮助的领域。 问：在工作方面，我最不喜欢做的，就是提出批评意 见，但是，我既然身为主管，就不得不批评一起共事的员 工。我要如何把这些事情处理得更好呢？ 答：经常提醒自己，你的职责并不是要挑剔部属，而 是考核他们的工作，简单说，就是对事不对人。你的任务是 要为了部门或公司的利益，让部属表现出最佳绩效。考核部 属的工作，并针对他们可以改进的地方，提供有建设性的意 见，就是让他们达到最佳绩效的重要手段。 话虽如此，我还是必须提醒你，这绝对不容易。我们内 心总是想要模棱两可，不想得罪人。你自己的立场要坚定， 讲话实在，言行一致，不只是因为这样做才对，也是因为长 远来看，这也是最有效的方式。 不愿意提供回馈，是从事管理工作的人最常见的缺点。 我认为，这个问题有一部分的原因是，表达某个立场的时 候，我们身为主管的人不免要承担一些风险。如果我们批评 部属所做的某件事，后来却证明我们错了，那该怎么办呢？ 什么都不说，不是比较安全吗？ 提出回馈意见，不管是批评或赞美，其实是从事管理的 人最重要的工具。我们通过回馈提醒部属注意，朝正确的方 向前进，修正他们的预期，并劝导他们改善绩效表现。虽然 困难，但我们还是必须批评，也必须赞美。(本文选摘自One on One with Andy Grove部分内容)
