变革管理，应对挑战
——2008宏景eHR应用交流研讨会论坛纪实
王玉霞 (宏景世纪软件公司总经理)
陈军晓 (北大纵横管理咨询公司合伙人)
刘海梅 (正略钧策管理咨询公司合伙人)
饶 征 (华夏基石管理咨询公司副总裁)
黄 群 (北京住总集团人力资源部)
张天新 (北京移动人力资源部)
2008年，新《劳动合同法》实施，《职工带薪年休假条例》出台，通货膨胀引发工资普涨……一系列的外部环境变化给中国企业人力资源管理带来巨大冲击。一方面，企业用工成本飙升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出极大的挑战；另一方面，新的环境也给企业带来了科学构建人力资源管理体系的变革机遇。
如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避企业风险？如何发挥人力资本优势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意度的矛盾？这些，都是新环境下企业必须面对的新的课题。
作为中国人力资源管理软件的主力厂商，北京宏景世纪软件有限公司携众多业内eHR资深专家、知名企业人力资源管理者、人力资源管理咨询顾问举办了一场eHR应用交流研讨会，专家汇聚一堂，就以上问题进行了广泛深入的探讨。本文将研讨会对话环节的内容做了编辑整理，摘录于此，以飨读者。
新环境引发新问题
王玉霞：2008年对于人力资源管理来说，是不平静的一年。新的法律环境和经济环境，冲击着传统的人力资源管理模式，给企业管理带来了方方面面的影响。今天，我们邀请到了有关方面的专家，来共同探讨在人力资源管理实践中，新的环境究竟引发了哪些方面的问题？企业面临着怎样的挑战和机遇？
黄群：今年1月1日《劳动合同法》出台以后，的确给企业带来了很多方面的变化。最直接的影响是新法对劳动合同的新签与续签、试用期的管理、劳动合同的期限等各环节都作了严格的规定，如果管理不当，会使企业陷入纷繁的劳动纠纷当中，并导致用工成本增加，还会大大降低企业的经营管理效率。
从企业管理角度来看，对整个企业管理体系的搭建、人力资源的制度建设及执行，包括招聘、绩效、考勤等方面都提出了非常大的挑战。比如在工作中，有时候我们不是有意去违反法律，可能是无意中一个流程没有做好，比如与员工签劳动合同时，没有履行规章制度的告知义务，以前补一个就可以了，而在《劳动合同法》出台以后这可能就违法了。类似这种问题是企业无法回避的，也是必须要应对的。
刘海梅：任何一件事情的发生肯定都是两方面。一方面是现在都在谈的由于《劳动合同法》的颁布，企业人工成本增加了。比如，原来合同到期不需要支付员工经济赔偿金就可以解除劳动合同，现在规定员工合同到期后，只要企业方不续签，或续签的待遇或职位有所降低，员工都可以不接受，企业是要付赔偿金的，所以有一些问题是不能回避的，这类成本肯定存在。
还有很多企业，特别是制造企业，原本没有给员工年假，现在有了带薪年假，对他们也是增加了成本。在制造业相对比较集中的地方，现在有个说法，说用工成本增加了30%。另外，这个问题不仅对制造业，对于智力密集型企业影响也很大。为什么？因为大家发现，在智力密集型企业，本来人力成本比例就偏高，现在这块成本又增加了，所以大家尤其重视，要进行合理控制。
另一方面是要看利好的。在《劳动合同法》颁布时，大家都在谈论，什么人会受欢迎呢？第一是做人力资源管理的人。因为这部法律的颁布，我相信所有企业都比过去更加重视人力资源管理，我们是从事这个行业的人，我们被重视，这是一个利好的消息。第二是做法律的。事实也是这样，《劳动合同法》颁布后，全国关于劳动仲裁案件增加了。第三，由于《劳动合同法》的颁布，不光人力资源管理者受到重视，人力资源管理职能在企业能发挥的作用也更受重视，这也是利好的消息，在这样的环境下，人力资源管理就应该大有可为了。
张天新：大的法律环境变化了，传统的人事劳动管理走向了全面的人力资源管理大变革，这是非常好的一面。《劳动合同法》的实施，使员工在企业管理中的参与度在很大程度上得到了提高，例如，规章制度、薪资调整等关系到员工切身利益的制度制订、修改等都要与员工协商确定，否则，将会面临较大的法律风险。同时，有了法律的强制规定，正好是我们推进人力资源管理的一个机会。比如，现在我们把绩效管理做到了各个二级单位和三级单位，教会他们如何利用系统辅助进行绩效管理，帮助他们解决了新法下员工管理的难题，使他们都成为了企业人力资源管理的助手，这在以前是很难做到的。
王玉霞：总体来讲，新法实施后，劳动关系变得更加复杂，劳资利益冲突更加明显，劳动者的维权意识更强，对于企业而言，则面临方方面面的风险和挑战。
《劳动合同法》出台后，企业的辞退成本增加，企业往往面临着“请神容易、送神难”的尴尬境地，如果在招聘选拔方面出现失误，企业将会增加招聘成本支出，严重的更会付出沉重的代价。还有，对于绩效不佳的员工，以前企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。新《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制，岗位的调整涉及到劳动合同的变更。要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。所以从招聘到考核、退出，都需要更加规范，更有据可查。
饶 征：我们从最近一段时间管理咨询项目的需求也可以看出，新《劳动合同法》颁布后，对于大型国企，也面临着两类问题。一类是成长性很快的企业，处于人员快速的扩张期，很多企业在各地设置分支机构，一方面是人员从现有的地方派到外地，合同要不要变，和哪儿签，怎么管理？另一方面，怎么对新增的各地员工进行有效的人力资源管理，比如怎么进行跨地域考勤、绩效的管理。
还有一类，比较成熟的国有企业，招聘和辞退进出口本来不畅通，新法执行后，怎么盘活人力资源的存量？怎样使人员在内部岗位之间、职位之间流动起来？内部调配的合同怎样签订和管理，流程怎样规范和控制？这也是一个问题。
规范管理，应对挑战
王玉霞：新的环境确实给企业的人力资源管理带来了极大挑战，那么当企业面对这些问题的时候,该如何通过管理变革来实现有效应对呢？
黄 群：企业既然无法回避这些变化，就要采取积极应对的措施。在新法下，人力资源管理被重视的程度提高了，这样更利于我们人力资源管理能力的提升和在企业里价值的提升。从这个角度来讲，要求人力资源管理的工作要更大程度地做到合法、规范和科学。首先要建立完善的基础人员信息库，保持动态的更新，这是所有人事工作的前提和基础；其次要规范我们的管理制度，提高劳动规章制度在企业管理中的地位和作用；第三就是要梳理我们的业务流程，提高公司员工及各级管理人员之间的沟通效率。比如前面说的签订劳动合同问题，如果不能从制度和流程上进行细化，往往出现劳动合同签订不及时、不规范的情况，给企业的用工带来很大的风险。这就需要我们对合同签订制度进行规范和完善，使员工对订立劳动合同的流程一目了然，从而大大提高公司与员工订立劳动合同的效率。
刘海梅：我觉得有几个方面。第一，要加强对人力资源相关法律法规的学习，把原来不是很清晰的概念重新的澄清，不能存有侥幸和大意的心理，就像前面嘉宾说的，有些时候并不是我们有意违反劳动合同法，而是对法律条文的误读或一知半解，导致在实际应用中出现了偏差；第二，要规范用工，减少劳动纠纷。从新员工入职、在职管理直到员工离职等一系列流程入手，强化企业人力资源管理系统建设，特别是员工绩效考核与评价体系，构建合法、合情、合理的管理机制与模式，从而有效避免和减少劳动纠纷。第三，在招聘环节应当更加强化全局意识，尽可能做到精细化、严谨化管理，避免草率用工、盲目录用而造成的双倍赔偿。第四，就是在现有人力资源状况的基础上提高员工的工作效率，因为劳动合同法的颁布与实施，使大家共同意识到人力资源成本的增加，无论是用工成本还是管理成本，会有大幅度的提高，这就给我们提了一个要求，要去改善人力资源管理体系，通过改善体系来向这个体系要效益。
饶 征：要适应新法带来的一系列问题与挑战，企业的用工管理模式必须首先要实现转型，即由原来被动的、消极的、粗放的管理向主动的、积极的、精细的管理转型，重点之一就是建立一套适合本企业特点的约束与激励机制，不能凭个人的主观感觉来评判员工。比如说岗位职责是企业招聘和录用员工的重要标准，也是进行目标管理、绩效考核、薪资调整等的重要依据，因此明确、合理、细化的岗位职责对于企业与员工来说都具有重要的作用。
王玉霞：在以往的工作经历中，我们往往看到，人力资源部被看作成本中心，作为人力资源部的人，在新的形势下应该如何发挥人力资本优势，创造管理利润呢？
陈军晓：人力资源管理不管是基于能力也好，基于战略也好，我认为“人”是第一要素，人力资本始终是影响企业发展成败的关健因素。如何发现、吸引、培育人才，使之与企业一同成长，这是我们人力资源管理的重要环节。这就涉及到HR工作重心转移的问题，那就是从原来基于事务性的工作重心向基于管理咨询、决策支持、战略规划为重心的方向转变。我们要从公司长远发展、战略要求上考虑吸引什么样的人才，培养什么样的人才，在企业内部形成良性的竞争机制，真正让每位员工在企业环境中心情舒畅，才尽所用，这是人力资源部门创造自己价值非常好的时机，也是非常重要的工作。现在有很多的外部环境变化迫使企业想方设法提高人力资源管理水平，真正发挥人力资源部门的价值，首先要改变自己的观念，要意识到必须从原来辅助型的、从属型的工作，真正变成超前型的、战略支持型的。第二要充分利用市场竞争这一发展的契机，借助一个好的手段，把自己的工作水平提高到一个新的层面上。
张天新：《劳动合同法》的出台、物价指数和薪资水平双双增高，在这样的背景下，企业既要适应新的法律法规，吸引、保留和激励人才，提升员工薪资待遇，又要控制人力成本的过快增长。因此，如何提高人力资本的投资回报率，设计兼顾内外公平的企业薪酬体系成为企业的战略性议题。
薪酬管理是企业激励机制的关键环节，合理的薪酬体系设计能够极大的提升企业的人力资本价值。这就需要企业充分运用薪酬激励的杠杆作用，促进员工整体绩效的提高，因此，我们就要对企业目前的薪酬水平和结构进行多维度的分析，如果有条件的话，还可利用一些薪资调查机构的薪资数据，将本企业的薪资数据与竞争对手或同行业的薪资数据进行对比分析，结合我们的薪资预算，设计出符合本企业特点的薪酬制度，寻求企业经营成本与经济效益之间的最佳平衡点。
刘海梅：首先我们一定要站在公司战略层面上，制订出科学、合理的人力资源战略规划。对国家的宏观经济、人力资源市场、企业人力资源现状进行一些分析，做好相应的人才储备，还要格外注意核心人才的流失。
另外，在人力资源的几个环节中，招聘工作非常重要。如果招聘环节没有把握好，将不符合录用条件的人员录入进来，不仅会降低企业用工成本的利用率，同时还可能带来巨大的法律风险。比如一个不符合录用条件的员工，在试用期内解除劳动合同时，企业要证明其不符合录用条件，承担举证责任，要收集很多资料来证明他的要求不合理，这对公司来说就是成本的损失。如果把时间放在解决这些问题上，一定会降低效率。
再有，从薪酬角度上看，我们要考虑如何用最合理的薪酬而不是最高的薪酬招到最有价值的员工，这将为企业节约很大一部分的成本支出。如果我们能够在现有人员成本不变情况下，让他们做出更多的贡献，这就要设计很好的激励体系，这正是我们创造的价值。还有培训，现有的人员用原有的培训体系也能使他成长，如果能够找到更有效、更有针对性的培训体系，使员工成长的更快，这便也是我们创造的价值。
饶征：我认为可以从两个方面说，一个是直接创造管理价值。人工成本的下降使得企业利润在提高，这是直接通过降低各种人事运作费用，包括剔除不合理的费用。另外是间接创造价值。通过正确的人力资源配置，包括人岗匹配更加合理，通过构建合理的薪酬结构、正确的激励政策使得员工积极性、主动性、创造性提高，这也是为企业创造价值。再一个就是员工能力的提升，人力资源部的运作如果使员工能力提升了，可以达到更高的目标，也是从间接的角度为企业创造更多的利润。
