文/特里萨·韦尔伯恩 编译/弘毅
当我们说到“忠诚”这个词时，大多数人马上会想到长期的承诺、婚姻、家庭等。然而，今天这个词已经与最热门的管理主题紧紧联系在一起。每个管理人员每天都在努力让下属忠诚，而让人失望的是，只有14-30%的员工敬业地工作。
尽管今天的大多数管理人员都对提高忠诚度很感兴趣，但员工忠诚度到底是什么？怎样提升员工忠诚度？员工忠诚度高的员工关系是什么样子的？等等，仍然众说纷纭。此外，以往的报道都关注底层员工对公司的忠诚度，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度，特别是公司高管人员对公司忠诚度水平更是鲜有涉及。
为什么会引起这样的低关注度？高管人员在提高员工忠诚度来改善企业绩效的过程中扮演什么样的角色？通过运用基于角色的绩效模型分析忠诚度结构发现，员工在工作中扮演五种特殊的角色，同时，这些角色和改善公司业绩之间的联系告诉我们，当员工忠诚于工作时，工作绩效将发生什么。
员工忠诚的来源
员工忠诚是最近几年来管理界颇受争议的一个话题。最近的历史评论可以解释这个话题会在今天如此流行的原因。1980年代前期，员工希望对组织忠诚，以交换组织对员工的忠诚，而提出了终身雇用计划。到1980年代时期，组织开始改变这个契约。
随着全球化竞争的加剧，雇主需要更灵活地开发雇员。低收入国家的工厂关了又开，由于业务的全球化，领导者们需要更有效地控制工资和福利成本。员工通过不停的被解雇发现，组织已经不再重视忠诚度，学院派也告诉雇员不能再寄望予终身合同，雇员的职业发展不再是阶梯式的，而是螺旋式的。游戏规则已经改变，领导者开始发起了革命。
员工也发生了改变，雇主也希望看到这种改变，但又不希望每个人都发生变化。新的雇用合同带来了事与愿违的效果，高素质人才的流失，使公司业务受到打击；技能熟练的员工不愿意加班或付出任何额外的劳动。雇主开始发现生产率慢慢下降。这一困境带来了变革的需求，而员工忠诚就是其中重要的一环。
在全球化持续发展的竞争环境下，只有驱动员工继续提升公司竞争力、改善生产，才能应对艰难的竞争。然而，要达成这一愿望，简单地通过命令式的要求已经不能实现，通过提供新的合同也很难激励员工做到。而要做到这一点的，最基本的要求是管理人员首先要对员工忠诚。
行为而不是态度
员工忠诚的表现是，忠诚的员工做得更多，提出的要求更少。有很多案例都详细分析了通过努力改善员工忠诚度，从而提升组织业绩(如销售与利润率)及其他结果如出勤率、客户服务满意度等等。然而，这些数据都首要关注员工态度(即员工用以形容他们自己的活力、灵感、合作的态度、表现出众等，由同事评价其优劣等等)，而不是这些态度带来行为的变化或特定的行为带来的绩效。在今天的环境中，雇员合同已变得非常完善，要达到预期的忠诚并被员工完全理解，领导者可以通过改变合同条款或其他细节问题，体现对员工忠诚度的关注。
很多组织改善员工忠诚的方法大同小异，但都过于强调员工的态度，而没有将行为与员工忠诚度挂钩。
