第四，我们认为文化也起到了重要的作用，因为每个国家的社会背景都对管理发展产生影响。印度文化相对比较多元化，各种不同的语言、民族、地区、宗教、甚至种族群体必须在印度复杂的民主社会中学会合作与共存。从历史上看，印度曾经受到过好几波征服者和殖民者的统治，长期以来，这些文化已融入印度社会，而且，印度人沿袭了在海外学习和工作的悠久传统。在具有影响力的小群体网络的作用下，印度社会可能是一个精英社会，和这个社会一样，近年来，印度的职场也变得相当有包容性。在过去十年里，不断增长的服务行业需要越来越多的年轻员工，这些行业成为克服各种传统社会障碍的另一个平衡器。
通过比较可以发现，和印度不太相同的是，中国的社会文化相对比较统一。国家的文化比较单一，这主要是从汉民族社会的传统和根深蒂固的等级划分的趋势发展而来的，这种文化不鼓励人们采用新的思考方式或包容外来者。这就给了解新市场、创造性地思考、或接受另类人士带来较大的难度。中国人具有强烈的小群体意识，他们喜欢和他们熟知并信任的人一起工作、沟通和交流信息。而外来者 – 包括其他部门或分公司的人员(甚至是同一个企业的)，更不必说来自企业外部或外国的人员 – 只能通过长期相处才能建立起信任关系。这些文化模式阻碍了对不同思考和行为方式的人士，因此也阻碍了跨国公司籍以推动创新的交叉受益效益与协同合作。
人口结构
最后，人口结构的简单差异或许能够说明跨国企业中的中国高层领导不多的原因。由于缺少会讲英语的中国经理人，因此，有幸得到这类人才的跨国公司可能想让他们留在中国。一份经常被引述的2005年麦肯锡报告《应对中国隐现的人才短缺》称，中国的经理人空缺在75万名左右。报告估计中国和印度的大学和高等学位的毕业生数量大致相同，但是在印度，25%的工程学毕业生接受过的专业培训使他们能够胜任跨国公司的工作，而中国的相应比例仅为10%。
印度拥有大批经验丰富的高潜质双语经理人。公司可以很容易将他们外派出去 – 甚至去中国工作(例如，在20世纪90年代担任ABB公司中国纸浆和纸张部门负责人的Dinesh Paliwal)。长期以来，诸如印度联合利华等印度公司是其总公司的全球性人才的重要基地。
如今，拥有“首席”头衔的管理者的经历突出了国际经验。早在国家独立之前，印度人就一直有在海外学习和工作的经历，而在最近二、三十年里尤为突出。从1949年到70年代末，中国人一直被限制出国，在90年代之前，中国学生去海外留学也是很少的。中国要将富有才干的本国经理人留在国内，因为这里求贤若渴，因而他们也失去了许多可以在跨国企业大展宏图的机会。
多变的形势
总而言之，我们明确了之所以在领先跨国企业的高级职位中，印度人的数量多过中国人的几个可能的原因的解释。虽然我们认为这些原因与数据是相一致的，但是，我们无法断言哪些因素具有更强的影响力。为了要做出这样的判断，我们需要进行更多的研究。
但是，有一点非常重要，形势在不断变化的，而且速度很快。中国和印度公司如何在长期实现其全球化目标，可能要取决于哪个基本因素具有更大影响力。比如说，如果包容多元化的能力是至关重要的，那么这个变化过程就会比较缓慢，因为这建立在中国对同一性的信任这一根深蒂固的文化模式的基础之上。在这种情况下，印度在将来会更胜一筹。
但是，如果以语言能力为中心的话，那么上述情形的变化过程将会更快些，因为印度的英语优势正在快速被中国人超越。如今，中国学习英语的总人数超过了美国。同样，在管理教育问题方面，中国也在迎头赶上，持有MBA和EMBA学位的毕业生人数越来越多。
中国和印度的经济发展道路都是成功的。尽管数据似乎表明，截至去年，在领先的全球企业的领导职位方面，印度人取得了较大的成功。这种模式有可能会持续一段时间。但是，从决定此种模式的具体因素的相对影响力来看，中国应该不久就能赶上印度。
