他引用了美国的一项研究结果：教授参与大学管理程度越高，该校的表现越糟。教授参与行政性事务程度越高，学校表现越差。相反，教授参与学术性事务程度越高，学校表现越好。

“现在有些大学在全世界公开招聘副校长，我一直不赞同。应该公开招聘的是校长，副校长由校长提名。按公开程序选择校长后，给他大的权力。一个人一旦暴露在光天化日之下，行为就很受约束。我觉得一定要形成一个校长市场，校长是职业化的，双肩挑是不对的。衡量校长的表现，标准是这所学校的表现，而不是他本人的学术表现。”

要让选聘教师的人有安全感，防止武大郎开店

公开反对教授治校，并不表示张维迎看轻教授的位置。相反，他把选聘教授作为办好大学的关键，也是最难的问题。

2003年，北大提出人事改革方案，直接对教师选聘制度进行变革，在校内引发“地震”。张维迎说，改革方案的一部分是关键的“承重墙”，另一部分则是“隔离板”，相对次要一些。而方案中的“承重墙”便是打破近亲繁殖，以及教师非升即走制度等。

他认为，近亲繁殖与大学师资队伍的“家族化”有关系。中国的大学就算一分钱都不增加，但只要打破近亲繁殖，人才流动起来，创造的价值都会成倍增加。

“招聘新人都是学校的老人来选，那怎样防止‘武大郎开店’的现象？终身教职和学科末位淘汰就有助于解决这个问题。如果老人拿到终身教职，不论新人水平多高，老人的地位都是稳定的，因此压制新人的动力就小了。同时，如果系里招不到好的人才，发展不好，被学校解散了，老人的利益也无从谈起了。所以他只有招到好的人才，才能维持自己的利益。让那些选人的人有安全感，‘武大郎’的态度就会发生变化。”

张维迎还指出，终身教职并不是俗称的“铁饭碗”。只有过五关斩六将的优秀人才，才能当终身教授。这些人会“无须扬鞭自奋蹄”。

（本报天津9月17日电 张国 本报记者 李新玲）(C001)